45 Künstliche Intelligenz KI-Agenten übernehmen immer mehr Aufgaben, die bislang ausschließlich Menschen vorbehalten waren. Das kann insbesondere Personalbereiche entlasten. Damit das gelingt, muss sich HR jedoch gut vorbereiten und den Einsatz aktiv steuern. Intelligent, selbstlernend und anpassungsfähig – was nach dem perfekten Mitarbeiter klingt, beschreibt auch einen KI-Agenten. Solche Softwarelösungen verändern insbesondere das Personalwesen, ein Bereich, der traditionell von administrativen Routinen und menschlicher Interaktion geprägt ist. Wie schnell die Technologien in HR-Abteilungen eingesetzt werden, ist bemerkenswert. Während es etwa ein Jahrzehnt dauerte, bis das Internet von der breiten Öffentlichkeit angenommen wurde oder drei Jahre, bis der Begriff „Smartphone“ nach Markteinführung in den allgemeinen Wortschatz einging, haben KI-Technologien in weniger als einem Jahr Millionen von Nutzern erreicht. Die Mensch-MaschineAllianz wird bereits gelebt. Doch so vielversprechend Künstliche Intelligenz (KI) wirkt – ohne Menschen, die wissen, was und warum sie es tun, bleiben auch KIAgenten wirkungslos. HR sollte daher ein Arbeitsumfeld schaffen, in dem menschlicher Input nicht mehr überall erforderlich ist; wo er jedoch gebraucht wird, soll er gezielt und damit umso wertvoller sein. Mehr als nur ein Werkzeug Die Entwicklung von KI-Agenten ist eng verknüpft mit dem Fortschritt in den Bereichen Machine Learning, Large Language Models (LLM), Natural Language Processing (NLP) und Big Data. Erste Automatisierungsschritte im HR-Segment begannen bereits vor Jahren mit einfachen Chatbots und automatisierten E-Mail-Antworten. Inzwischen sind KI-Agenten in der Lage, menschliches Denken sowie Interaktionen nachzuahmen und Vorschläge für Entscheidungsprozesse zu machen. Genau hier liegt der Unterschied zwischen generativer und agentenbasierter KI. Die Folge: KI-Agenten sind nicht mehr nur als Unterstützung, sondern als Partner zu sehen. Generative KI wie Chat GPT konzentriert sich primär darauf, Inhalte zu erstellen – seien es Texte, Bilder oder Audio. Sie reagiert auf Eingabeaufforderungen und generiert Ausgaben, die sie aus gelernten Mustern ableitet. Im HR-Kontext zeigt sich ihr Nutzen etwa, wenn sie Stellenausschreibungen erstellt, Richtlinien formuliert, Kommunikation und Schulungsmaterialien gestaltet oder Besprechungsnotizen und Bewerbungsgespräche zusammenfasst. KI-Agenten gehen hingegen einen entscheidenden Schritt weiter. Sie agieren nicht nur reaktiv, sondern proaktiv, kontextbezogen und zielorientiert. Dabei kombinieren sie die generativen Fähigkeiten großer Sprachmodelle mit Entscheidungsalgorithmen. Das ermöglicht es ihnen, Ziele zu setzen, Aktionspläne zu erstellen und Aufgaben so auszuführen, dass Menschen kaum eingreifen müssen. Im Gegensatz zu einfachen Bots, die auf „Wenn-dann“-Logik basieren, können Agenten menschenähnlich kommunizieren, Schlussfolgerungen ziehen und selbstständig handeln. KI-Agenten, die ihre digitalen Kollegen überwachen In der Praxis haben sich verschiedene Arten von KI-Agenten etabliert: • Konversationsagenten, die mit Menschen oder anderen Softwareprogrammen kommunizieren, etwa als digitale Assistenten für Mitarbeiter-Self-Service-Aufgaben wie Urlaubsanträge oder Gehaltsauskünfte • Funktionale Agenten, die wie eine Person oder Rolle agieren, beispielsweise als Personalerin oder Personaler, um Stellenanforderungen zu dokumentieren oder als Onboarding-Agent, um Ausrüstung bereitzustellen • Utility-Agenten, die aufgabenbasiert arbeiten und beispielsweise Datenbanken durchsuchen oder Formulare ausfüllen • Supervisory-Agenten, die andere Agenten anweisen und bei Bedarf menschliche Unterstützung anfordern HR als Orchestrator der digitalen Workforce Menschen und KI-Agenten arbeiten immer mehr zusammen – das verändert die Rolle der HR-Abteilung enorm. Denn das HR-Team wird zur zentralen Schnittstelle, die Menschen und die „digitalen Mit-
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