Morgen personalmagazin 09.24 48 Wissen und Erfahrungen und über den Aufbau tragfähiger Beziehungen zwischen den Mitarbeitenden das kontinuierliche Lernen und die Bindung an die Organisation. Datenorientierung als Erweiterung lernförderlicher Organisationskultur Der Entwicklung lernförderlicher Organisationskulturen wurde in den vergangenen Jahren erfreulicherweise vermehrte Aufmerksamkeit zuteil. Mit Eintritt in die KI-Ära wird hier eine Fokuserweiterung erforderlich. Einsatz und Weiterentwicklung der oben genannten KI-Systeme sind nur möglich durch das Sammeln, Auswerten und Nutzen großer Datenmengen. In der Auseinandersetzung mit der Weiterentwicklung der Lernkultur wird daher die Verankerung der Bedeutung von Daten und der vertrauensvolle Umgang mit diesen betrachtet werden müssen. Das Zielbild besteht in einer lernförderlichen und datenorientierten Kultur, in der Daten als Ressource genutzt werden, um die Eigenverantwortung der Individuen zu stärken und um es ihnen durch die Einsicht in ihre Daten zu ermöglichen, ihr Lernen und ihre Leistung selbstbestimmt und nachhaltig zu gestalten. Hierbei stehen die langfristige psychische und physische Leistungserhaltung und Gesundheit im Fokus. Dieser Fokus erfordert eine klare Positionierung seitens der Organisation und bildet die Grundlage für das Vertrauen der Mitarbeitenden in die Organisation. Human-centric Transformation als Handlungsmaxime Die effektive Nutzung aller sinnvollen Technologien wird eine wesentliche Voraussetzung für unsere künftige Wettbewerbsfähigkeit. Gleichwohl beinhaltet diese Nutzung eine Vielzahl an Risiken, wie zum Beispiel das Risiko, den Arbeits- und Lernprozess auf bisher ungeahntem Niveau fremdzusteuern. Um die Chancen der Technologien zu heben, ist der bewusste Umgang mit ihren Risiken unabdingbar. Wesentliche Aufgabe von L&D wird es daher sein, sowohl bei der Unterstützung der organisationalen als auch bei der eigenen Transformation, die Technologien so zu gestalten und einzusetzen, dass das Empowerment der Mitarbeitenden und ihre psychologische Bedürfnisbefriedigung gefördert werden. Die Erfüllung der grundlegenden psychologischen Bedürfnisse nach Autonomie, Kompetenzerleben und sozialer Zugehörigkeit dürfen durch die neuen Technologien als Gestaltungsprinzipen des Lernens und Arbeitens nicht in den Hintergrund treten. Im Sinne der Lernenden-Zentrierung sind die Technologien so zu gestalten und einzusetzen, dass Selbststeuerung und Entscheidungsmacht bei den Lernenden verbleiben und durch die Tools unterstützt werden. Darüber hinaus ist darauf zu achten, dass die Systeme auch die soziale Zugehörigkeit unterstützen und die Zusammenarbeit und das gemeinsame Lernen fördern. Von zentraler Bedeutung ist dabei mit Blick auf das Kompetenzerleben auch der bewusste Umgang mit dem Risiko der Dequalifizierung durch die neuen Technologien. Entscheidend geprägt werden diese Herangehensweisen durch die Werte der Organisation. Hier ist davon auszugehen, dass es zu einer weiteren Wertedifferenzierung der Organisationen kommen wird: An einem Pol die Organisationen, die sich der technikzentrierten Automatisierung verschreiben, am anderen Ende des Pols die Organisationen, die die human-centric Literatur Eireiner, C., Fischer, S., & Habighorst, L. M. (2024). Lernen & Nachhaltigkeit. Die Rolle von Personalentwicklung im Kontext von ESG & Sustainability. Forschungsergebnisse des IfP Pforzheim, präsentiert auf dem Learntec Kongress, Karlsruhe. Fischer, S. (2022). Weg von der Blaupause, hin zu spezifischen Anpassungen. Struktur der HR-Betriebsmodelle. Personalführung, (11), 12–17. Foelsing, J. & Schmitz, A. P. (2021). New Work braucht New Learning. Eine Perspektivreise durch die Transformation unserer Organisations- und Lernwelten. Wiesbaden: Springer Gabler. Schmitz, A. P. & Bruns, B. (2024). Faszinierende Welt der KI?! – So bereit ist HR in DACH für eine effektive KI-Nutzung! Wie AI-ready ist Ihre Organisation? In T. Köhler (Hrsg.), Handbuch E-Learning (107. Ergänzungslieferung, April 2024, S. 121–140). Köln: Wolters Kluwer. Snell, S. A., Morris, S. (2021). Time for realignment: The HR Ecosystem. Academy of Management Perspectives, 35(2), 2019–2236. JAN FOELSING ist Dozent, Fachbuchautor und Speaker und hat einige Jahre zusammen mit Anja Schmitz an der HS Pforzheim geforscht. 2014 gründete er das Unternehmen Jan Foelsing Elevation Labs und seit 2023 betreibt er das „New Learning Lab“ als Community für Personalentwickler und Personalentwicklerinnen. PROF. DR. ANJA SCHMITZ ist Professorin für Personalmanagement/Human Resource Management an der Hochschule Pforzheim. Ein besonderer Schwerpunkt liegt in ihrer Forschung und Lehre auf den Bereichen HR Learning und Development sowie New Learning und Employee Experience. Transformation zur ihrem Leitwert werden lassen. Hier besteht eine hohe Differenzierungsmöglichkeit und somit die eigene Positionierung als Arbeitgeber. Schlüsselmoment für L&D Die Ausführungen zeigen: Wir erleben aktuell eine Phase der Disruption, die L&D an einen Scheidepunkt bringt. Wenn L&D nun die Chancen und Möglichkeiten nutzt und die eigene Transformation umsetzt, werden sich die eigene Produktivität und Wirksamkeit erhöhen. Das schafft wiederum Kapazitäten für die strategische Beratung und Unterstützung der Transformation der Organisation. L&D kann damit zum strategisch relevanten Enabler der Wertschöpfung und Zukunftsfähigkeit der Organisation werden. Wenn L&D sich im Modus der Exploitation jedoch allein auf die Fortführung des aktuellen Geschäftsmodells beschränkt, wird es zum automatisierbaren Administrator. Wer heute also noch mit der Frage „To transform or not to transform?“ beschäftigt ist, sollte sich auf die Antwort „To transform or to be automated“ einstellen.
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