Früher 42 Illustration: Lea Dohle Schnelle Lernschleifen Peter M. Senge war Direktor des Center for Organizational Learning an der MIT Sloan School of Management in Cambridge. Seine Erfahrung mit Change-Projekten hat er 1999 im Buch „The Dance of Change“ zusammengefasst. Er und seine Co-Autoren beschreiben wichtige Change-Barrieren: Mangel an Zeit und Unterstützung, praktische Irrelevanz der Veränderungsabsicht, Schwächen in der Umsetzung, Angst der Betroffenen, sich spaltende Change-Teams, Führungsmängel bei den Linienmanagern. Senge geht es insbesondere darum, dass Manager und Managerinnen in die Lage versetzt werden, den erfolgten Change aufrechtzuerhalten, indem ein Unternehmen zur „Lernenden Organisation“ wird – Senge gilt als Vordenker dieses Konzepts. Weltberühmt wurde er durch sein erstes Buch „The Fifth Discipline: The Art and Practice of the Learning Organization“ (USA 1990), in dem er fordert, Individuum und Organisation sollten sich um folgende fünf Fähigkeiten (Diziplinen) kümmern: Personal Mastery (individuelle Verbesserung auf Basis selbstkritischer Reflexion), mentale Modelle (Denkmuster verändern und dann anders Handeln), gemeinsame Vision (co-creativ Ziele und Vision entwickeln), Teamlernen (durch Dialog zu gemeinsamer Perspektive gelangen), Systemdenken (Dynamiken eines Systems erkennen und beeinflussen). Diese fünf Disziplinen haben eine ganze Generation von Organisationsberatern und -beraterinnen sowie Change-Managern beeinflusst – auch wenn der Versuch, den menschlichen Faktor in den Griff zu bekommen, damals den Blick auf strukturelle Probleme in Change-Prozessen trübte. Peter M. Senge: The Dance of Change – The challenges to sustaining momentum in a learning organization, Random House, 1999 Change war immer Kein Optimum Schon vor 22 Jahren gab es eine Mode, die das Ende der Hierarchie verkündete. Stefan Kühl, heute Professor für Organisationssoziologie, ärgerte die Geschichtsvergessenheit der Diskutierenden, weil im Laufe der Industrialisierung schon mehrfach erfolglos versucht wurde, Hierarchien abzulösen. Auch andere Versuche der Umstrukturierung erzeugen seines Erachtens nur neue Widersprüche. Letztlich zerstört Kühl mit diesem Buch die Hoffnung, dass das Management oder ein Berater eine optimale Organisationsstruktur für ein Unternehmen finden kann. Stefan Kühl: Sisyphos im Management, Wiley VCH, 2002, heute bei Campus Systemische Veränderungsprozesse Ab 1999 hielten Berater mit dem Buch „Systemische Intervention" von Roswita Königswieser und Alexander Exner 70 Tools in der Hand, mit denen sie ChangeProzesse voranbringen konnten. Die Tools waren keine Rezepte für alle Gelegenheiten. Sie mussten je nach konkreter Beratungssituation angepasst werden und führten dann zu individuellen Ergebnissen, um Veränderungen ohne Widerstand elegant voranzutreiben. Es wurden neue Perspektiven eröffnet und oft wurde auch bewusst irritiert. Dr. Roswita Königswieser, Alexander Exner: Systemische Intervention - Architekturen und Designs für Berater und Veränderungsmanager, Verlag Klett-Cotta, 1999, heute bei Schäffer-Poeschel personalmagazin 09.24 In 25 Jahren kam einiges in der ChangeFachliteratur zusammen. Der Überblick zeigt die zehn Klassiker, an denen kein Organisationsentwickler vorbeikommt. Von Martin Pichler
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