Morgen personalmagazin 09.24 18 Linkedin verändert. Aus New-Work-Beratern sind nun KI-Experten geworden. Nach Corona und während einer wirtschaftlichen Krise scheint das Thema New Work für das Linkedin-Profil zu alt auszusehen. Dabei hatte Bergmann seine Ideen bei der Beobachtung der kriselnden amerikanischen Autoindustrie entwickelt. Der Begriff New Work ist ursprünglich in der Krise entstanden. Die empirische Antwort: Im New-Work-Barometer 2023 haben wir die 613 Unternehmensvertreter befragt, wie viel Bedeutsamkeit das Thema New Work in den nächsten drei Jahren erhalten wird. Auf einer Skala von - 3 (deutlich weniger Bedeutsamkeit als bisher) bis + 3 (deutlich mehr Bedeutsamkeit als bisher) zeigte sich ein deutlich positiver Wert (M = 1,72). Darüber hinaus wurde dem Thema New Work ein relativ hohes Veränderungspotenzial zugeschrieben (M = 1,52). Empirisch scheint New Work somit nicht alt auszusehen. Die unternehmerische Antwort: Versteht man New Work als Maßnahmen, die die äußere Komplexität der VUKA-Welt durch eine innere Komplexität der Organisationen spiegeln sollen, dann ist New Work aktueller als je zuvor. Die Umwelt für deutsche Unternehmen wandelt sich rasant, sodass New Work als ständiger Transformationsbegleiter einen zukünftigen Wettbewerbsvorteil darstellt. Die psychologische Antwort: Versteht man New Work als Stärkung und damit als psychologisches Empowerment, dann ist New Work alt und modern zugleich. Die Empowerment-Facetten Sinn, Selbstbestimmung, Einfluss und Kompetenz repräsentieren grundlegende Bedürfnisse, die für Menschen seit Tausenden von Jahren wichtig sind. Gleichzeitig führt Empowerment zu mehr Proaktivität, psychischer Gesundheit und Innovation, was zentral für die Zukunft der Arbeit ist. PROF. DR. CARSTEN SCHERMULY ist Professor für Wirtschaftspsychologie und Vizepräsident für Forschung und Transfer an der SRH Berlin University of Applied Sciences. 3 Wann macht Führung wieder Spaß? Jetzt oder nie. Das ist die Antwort, von der ich auf Basis der Führungsforschung und meiner Erfahrung in der Führungskräfteweiterbildung felsenfest überzeugt bin – man muss Menschen mögen und Verantwortung als Gestaltungsspielraum sehen, dann macht auch das Spiel Spaß. Diese Einstellung tragen Führungskräfte im Idealfall schon jetzt, vielleicht morgen oder auch nie in sich. Denn die Grundlage für Führungsfreude ist eine Haltungsfrage, die einige Führungskräfte von Anfang an mitbringen, andere durch ihre Führungsrolle entwickeln und manche dauerhaft nur wenig empfinden. Das heißt nicht, dass sich HR-Abteilungen aus der Verantwortung ziehen können, denn auch Rahmenbedingungen haben einen wichtigen Einfluss darauf, um Führung mehr als Lust statt Last zu erleben. Zunächst aber zu den „Naturtalenten“: Eine Zwillingsstudie von De Neve und Kollegen kam zu dem Schluss, dass die Wahrscheinlichkeit der Übernahme einer Führungsrolle zu etwa 24 Prozent durch genetische Faktoren erklärt werden kann. Es werden drei unterschiedliche Motivationskomponenten unterschieden, die beeinflussen, ob und wie Menschen Führungsrollen übernehmen: Ein affektiv-identitätsbasierter Antrieb („ich sehe mich als Führungskraft und habe Spaß daran“), eine normative Führungsmotivation („ich empfinde die Übernahme von Führung als Pflicht und Verantwortung“) sowie eine nonkalkulative Motivationskomponente („ich sehe Führungsmöglichkeiten positiv, auch wenn sie Kosten oder nur minimale persönliche Vorteile mit sich bringt“). Auch wenn es sich um drei unterschiedliche Motivationskomponenten handelt, finden sich positive Korrelationen zwischen ihnen – die meisten Menschen sind also durch eine Mischung der drei Aspekte angetrieben. Die affektiv-identitätsbasierte Komponente hat dabei die größte Erklärungskraft für positive Führungsstile und Führungseffektivität. Interessanterweise kann sich der affektiv-identitätsbasierte Antrieb allerdings auch durch die Übernahme von Führungsverantwortung entwickeln. Damit kommen wir zu den Menschen, die den Spaß an der Führung durch die Übernahme von Führungsrollen finden. In der Tat gibt es immer mehr Studien, die zeigen, dass die F R A G E Wann macht Führung wieder Spaß? Versteht man New Work als psychologisches Empowerment, dann ist das Konzept zeitlos. Foto C. Schermuly: Ivgenia Möbus
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