Visionen Wie die Personalarbeit der Zukunft aussehen könnte Arbeitswelt von morgen Zehn Experten beantworten zehn wichtige HR-Zukunftsfragen Impulse zur Gestaltung der Arbeitswelt Material-Nr. 04062-5287 personalmagazin.de 20.00 € 09/2024 Transformation Wie die Automobilindustrie im Wandel wettbewerbsfähig bleiben kann
Liebe Leserinnen und Leser, 1.400 Wörter. So lang ist der optimale redaktionelle Beitrag. Bis zu dieser Marke steigt die durchschnittliche Lesezeit eines Artikels an, danach stagniert sie zunächst, um schließlich zu sinken. Diesen Wert hat eine Studie im Auftrag der DPA ermittelt, die dafür rund 750.000 Print- und Online-Beiträge analysiert hat. Die optimalen Textlängen für Print-, Desktop- und Smartphone-Nutzung unterscheiden sich dabei nur unwesentlich. Dieser Wert dürfte viele Journalistinnen und Journalisten überraschen, war unter ihnen doch der Glaube weit verbreitet, mit sinkender Aufmerksamkeitsspanne der Leserschaft, begünstigt durch Arbeits- und Freizeitverdichtung, Social Media und Echtzeit-News, hätten nur noch kurze Texte eine Chance, konsumiert zu werden. Dem ist nicht so! Und das ist ein gutes Signal. Gerade für den Fachjournalismus. Denn Fachlichkeit setzt Tiefe voraus. Nicht in jedem Beitrag, nicht in jedem Posting, aber doch in ihrem Wesenskern. Die vielfältigen Herausforderungen, vor denen Personalmanager und HR-Verantwortliche heute stehen, lassen sich nicht in wenigen Sätzen beschreiben und lösen. Dafür braucht es Hintergründe, Debatten, Reflexion und Praxiseinblicke. All das leistet das Personalmagazin heute, all das können und werden wir auch in Zukunft leisten. Denn weder Influencer, noch Content Creator, Pressesprecher, Berater oder gar Anbieter schaffen Transparenz, Ausgewogenheit und Einordnung bei den Themen, die Personalerinnen und Personaler bewegen. Das kann nur Qualitätsjournalismus leisten. Ganz sicher wird sich dieser verändern – durch neue Känale, Formate und Technologien. Manches hat bereits begonnen, manches ist noch nicht absehbar. Möglicherweise werden schon übermorgen Chatbots tagesaktuelle News verfassen. Beim Personalmagazin begreifen wir das nicht als Bedrohung, sondern als Chance, unseren Journalismus weiterzuentwickeln. Denn wir sind davon überzeugt, auch in Zukunft wichtige Impulse zur Gestaltung der Arbeitswelt geben zu können. Dabei zählen wir auf Sie, unsere treuen und neuen Leserinnen und Leser! Denn Qualitätsjournalismus braucht Unterstützerinnen und Unterstützer, heute und morgen. Herzlichst Ihr Matthias Haller Chefredakteur „Schon übermorgen könnten Chatbots unsere News verfassen. Das ist keine Bedrohung, sondern eine Chance für den Journalismus.“ Titel: Emma Rose; Foto: Mathias Kutt 3 personalmagazin 09.24 Editorial
6 Vorschau „People change things“ Die Programmhighlights auf der Messe ZPE 24 8 Vorschau Events und Termine Kongress zum Betrieblichen Gesundheitsmanagement, Startup-Roadshow, HR-Tech-Konferenz, Orgatec 12 Vergütungscheck Das verdient ein Arbeitsrechts- experte in HR 14 Prognosen Zehn Fragen an die Zukunft Wie könnte sich unsere Arbeitswelt in den nächsten 25 Jahren entwickeln? Und welche Auswirkungen hätte dies auf HR? Wird die Personalabteilung irgendwann durch KI ersetzt? Erreichen wir Gleichstellung und Klimaneutralität? Zehn Experten geben Antworten auf Zukunftsfragen 30 Smalltalk Facts Gesprächsthema: Sorgearbeit 34 Doppelinterview „Neue Wege der Transformation“ Über die Lage der Automobilindustrie, goldene Handschläge und neue Wege der Transformation sprach die Personalmagazin-Redaktion mit Ariane Reinhart, Vorständin für HR und Nachhaltigkeit von Continental und Initiatorin der Allianz der Chancen, und mit dem Arbeitsmarktforscher Enzo Weber vom Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB) 42 Buchempfehlungen Lesestoff von gestern für morgen Manche Bücher sind zeitlos. Vier Personen aus HR, Wissenschaft und Beratung erzählen, welche Lektüre sie noch immer begleitet. Von Lem bis Luhmann, von Psyche bis KI, von Disruption bis Transformation Illustration: Emma Rose Morgen 4 personalmagazin 09.24
44 Learning & Development L&D 2030 – wer wollt ihr sein? Die Personalentwicklung kann einen wesentlichen Beitrag zur Transformation leisten. Doch wird sie dem Rechnung tragen können? L&D-Abteilungen müssen entscheiden, welche Richtung sie einschlagen: Entweder entwickeln sie sich zum echten Enabler oder sie werden wegautomatisiert 50 Künstliche Intelligenz Am Ufer des Lake Deepfake Der Papst fährt Skateboard, Bewerber schicken falsche Avatare ins virtuelle Auswahlgespräch: Deepfakes verdrehen die Wahrheit, bis ihr schwindelig wird. Wie können Personaler damit umgehen? Eine Glosse über die Untiefen der KI 52 Deskless Workforce Die vergessene Mehrheit Was HR für Mitarbeitende aus dem Blue-Collar-Bereich tun kann 56 Rentensystem Die unstillbare Sehnsucht nach der großen Rentenreform Wie sieht eine gerechte und zukunftsfähige Altersvorsorge aus? Bert Rürup gibt einen Ausblick auf die wichtigsten Handlungsfelder Dieser Ausgabe liegt das Sonderheft „personalmagazin Arbeitswelten“ bei. 58 Visionen Wünsch dir was! Wir können nicht in die Zukunft schauen. Aber wünschen können wir. Wie soll Personalarbeit künftig aussehen? Das Personalmagazin hat Persönlichkeiten aus der HR-Praxis, Wissenschaft und Beratung gefragt. Acht Menschen und acht Wünsche voller Neugier und Zuversicht 68 Pause Auf einen Kaffee mit ... Emre Çelik, der als People & Culture Partner bei Googles Abteilung für Künstliche Intelligenz beschäftigt ist und KI-Forscher zu personalstrategischen Themen berät 5
„People change things“ Die Zukunft Personal Europe in Köln hat sich als Leitmesse für den Personalbereich und Treff der HR-Szene etabliert. Hier wird die Bandbreite der HR-Themen präsentiert. Mit dem Motto „People change things“ will die ZPE 24 ein Zeichen setzen, dass Menschen im Business Innovation und Wandel schaffen. Von Daniela Furkel Daten und Fakten Wann: 10. bis 12. September 2024, 9 bis 17.30 Uhr (am 12. September endet die Messe bereits um 17 Uhr) Wo: Koelnmesse, Messeplatz 1, Eingang Süd, Halle 4.1, 4.2 und 5.1 Tickets: Tagesticket 95 Euro, Mehrtagesticket 150 Euro Veranstalter: Closer Still Media Germany Messebesuch: Auf der Webseite und der neuen ZP App können die Besucherinnen und -besucher die für sie relevanten Programmpunkte vorplanen Weitere Infos: www.zukunft-personal.com Neues und Networking Neue dialogische Formate sollen mehr Austausch ermöglichen und Community-Feeling in die Messehallen bringen, etwa in der Workshop Area oder dem Learning Café. Zentraler Treffpunkt für Networking-Aktivitäten ist die ZP & Friends Lounge mit täglich stattfindenden Networking Sessions und dem Angebot der „Expertensprechstunden“. Hier können persönliche Termine mit Expertinnen und Experten der Netzwerke „ZP Denkbar“ und „ZP Faces“ gebucht werden. Ebenfalls neu auf der ZP Europe sind die „Talks an der Thesen-Theke“. In einem unterhaltsamen Setting diskutieren Expertinnen und Experten kontroverse Thesen mit den Teilnehmenden. Das 2023 gestartete „Innovative People Lab“ wird weiter ausgebaut. Hier stellen Learning-Organisation-Units aus Konzernen ihre Arbeitsweisen, Coachingansätze und Impulse vor. Beim Abendevent „HR:Motion“ am 10. September im Tanzbrunnen Köln verschmelzen Networking und Entertainment. personalmagazin 09.24 Foto: Zukunft Personal
Die Fachmesse 2023 konnte die ZP Europe nahezu an die Hochzeiten vor der Pandemie anknüpfen und verzeichnete mit 600 Ausstellern und knapp 23.000 Besucherinnen und Besuchern zwar weniger Aussteller, aber mehr Teilnehmende als im Rekordjahr 2019. In diesem Jahr soll sich der positive Trend weiter fortsetzen. Die Messeverantwortlichen rechnen für die ZPE 2024 mit 24.000 Besucherinnen und Besuchern sowie 700 Ausstellern, Sponsoren und Partnern. Wer sich für spezielle Themen, Programmpunkte oder Aussteller interessiert, kann diese in seinem Besucherprofil der Zukunft-Personal-Messen vermerken und sich als PDF herunterladen oder als Kalenderexport sichern. HR Innovation Award Der HR Innovation Award zeichnet innovative Produkte und Dienstleistungen im gesamten HR-Spektrum aus. Ziel ist es, die Innovationskraft und Leistungsfähigkeit auf dem HR-Markt zu fördern. Eine beeindruckende Anzahl von 100 Unternehmen hat sich in diesem Jahr für den HR Innovation Award beworben. Dieser wird in vier Kategorien verliehen: „Recruiting & Attraction“, „HR Tech & Digital Transformation“, „Learning & Development“ sowie „Corporate Health“. Die Preisträger werden am 10. September ab 15 Uhr im Blauen Salon der Messe Köln vorgestellt. Für die Teilnahme an der Preisverleihung ist eine Einladung erforderlich. Haufe auf der ZP Europe Am Messestand von Haufe (Halle 4.2, H.32) werden neue Lösungen wie Haufe Ready Zeitwirtschaft, Haufe Ready Personaleinsatzplanung und das Haufe Personal Office mit KIgestützter Recherche vorgestellt. Es geht um 360° Learning & Development, smarte Skill-Management-Technologie und um 25 Jahre Personalmagazin. Auch in diesem Jahr findet ein umfangreiches Vortragsprogramm auf dem Messestand statt. Die Agenda sehen Sie unter: www.haufe.de/zpe. Hier können Sie zudem kostenlose Messetickets bestellen und Termine mit dem Messeteam vereinbaren. Weitere Programmpunkte mit Haufe-Beteiligung: 10. September, 14.15 Uhr: Vortrag zu smarter Lerntechnologie (Learning Technologies Stage) 10. September, 15 Uhr: „Realitäts-Check KI@HR“ (Operations & Services Stage) 11. September, 11 Uhr: Aktuelle Änderungen im Arbeitsrecht (Operations & Services Stage) 11. September, 15.45 Uhr: Vorstellung des ESG-HR-Barometers und Podiumsdiskussion „Nachhaltigkeit im Unternehmen – was geht das HR an? (Corporate Health Stage) 12. September, 12.30 Uhr: Vortrag zu 360° Learning & Development (Learning & Development Stage) Programmhighlights Die Bandbreite der HR-Themen reicht von Corporate Health bis neuen Arbeitskonzepten, von Organisationsentwicklung und Führung bis Employer Branding und Recruiting. In all diesen Themenfeldern wird der Einsatz von KI diskutiert und prägt in diesem Jahr das Messeprogramm, für das über 700 Programmpunkte angekündigt sind. Einige Highlights: Am 10. September um 9.30 Uhr stellt Michael Witt von Lebenswelt Recruiting die Ergebnisse der „Recruiting Reifegrad-Studie 2024“ vor (Recruiting & Attraction Stage II). Am 10. September um 12.30 Uhr findet die Preisverleihung „Deutschlands Beste Jobportale“ statt (Recruiting & Attraction Stage I). Am 11. September folgt um 12.30 Uhr an gleicher Stelle die Preisverleihung „Deutschlands Beste Bewerbermanagementsysteme“. Am 11. September ab 9.45 Uhr diskutieren unter dem Titel „Spitzengespräch: Woran Deutschland arbeiten muss“ Carmen-Maja Rex (Vorstandsvorsitzende DGFP), Inga Dransfeld-Haase (Präsidentin des BPM) und Lilian Taschan (Staatssekretärin im Bundesarbeitsministerium) mit Reiner Straub und Matthias Haller vom Personalmagazin (Keynote Stage). Darüber hinaus sind zahlreiche namhafte Keynote Speaker angekündigt. Das Programm ist auf der Webseite der Messe veröffentlicht und wird täglich aktualisiert.
personalmagazin 09.24 8 Morgen Foto oben: MCC – Management Center of Competence; Foto unten: HR Instruments 18. und 19. September / Düsseldorf – Post-Pandemie, Kriege und die Digitalisierung der Arbeitswelt wirken sich auf die Psyche der Belegschaft aus. Wie Unternehmen für mehr Resilienz bei ihren Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern sorgen können, ist ein Thema beim 11. MCC-Kongress „Betriebliches Gesundheitsmanagement 2024“. Es geht zudem um den Wirtschaftsfaktor Personal, die Kunst der Evaluation von BGM-Maßnahmen und um die Frage, ob analoges oder digitales BGM sinnvoller für die Unternehmenspraxis ist – oder doch ein hybrider Mittelweg. Die Referentinnen und Referenten beleuchten die Rolle von Künstlicher Intelligenz und Big Data im betrieblichen Gesundheitsmanagement und erläutern, wie Arbeitgeber Barrieren im BGM überwinden und mit Nudging zur nachhaltigen Verhaltensänderung innerhalb ihrer Belegschaft beitragen können. Sie zeigen die Möglichkeiten und Grenzen einer betrieblichen Krankenversicherung auf und diskutieren die Fragestellung: BGM und Klimaschutz – wie grün kann/muss betriebliches Gesundheitsmanagement sein? www.bgm-kongress.de Geeignet für: Alle, die sich mit Gesundheitsmanagement, Prävention und Sozialwesen im Unternehmen beschäftigen, unter BGM: analog, digital oder hybrid? Innovationen „On the Road“ 10. Oktober / Köln – Die HR Innovation Roadshow bietet die Gelegenheit, ausführlich über technische Innovationen für den Personalbereich zu diskutieren. Der nächste Stopp für die HR Innovation Roadshow ist in den Räumlichkeiten von Talentsconnect in Köln-Nippes. Dort stellen zehn bis 15 Startups ihre HR-Tools und Konzepte vor. Das Programm beginnt um 14 Uhr und endet gegen 17 Uhr. Im Anschluss an jede Präsentation gibt es die Möglichkeit, Fragen zu stellen. Auch für den Austausch mit den Gründerinnen und Gründern sowie den anderen Teilnehmenden gibt es genug Raum. www.hr-roadshow.de Geeignet für: Alle, die sich einen Überblick über die HR-StartupSzene verschaffen wollen und die Innovationen im HR-Bereich kennenlernen möchten. Die Teilnahme für angestellte Personalverantwortliche ist kostenfrei, es ist jedoch eine vorherige Anmeldung nötig. Spaßfaktor: Kurzweilig und intensiv, denn die Pitches und Fragerunden folgen in kurzen Abständen. Aber es gibt auch eine längere Networking-Pause. Gut zu wissen: Die HR Innovation Roadshow wird von der DGFP, dem Deutschen Startup Verband und von HR Instruments organisiert und durchgeführt. Einer der festen Programmpunkte ist die Verleihung des Deutschen BGM-Förderpreises für kreatives und nachhaltiges betriebliches Gesundheitsmanagement. Welche Neuheiten gibt es für den Personalbereich? Die HR Innovation Roadshow ermöglicht einen Überblick. anderem BGM-Manager, BEM-Beauftragte, Expertinnen und Experten für Arbeitssicherheit oder Gesundheitsförderung. Spaßfaktor: Hier wird nicht nur Fachwissen vermittelt, wichtig ist auch der Austausch mit den Teilnehmenden aus anderen Unternehmen sowie den Expertinnen und Experten aus BGMPraxis, -Beratung, Krankenkassen und Wissenschaft. Gut zu wissen: Am ersten Kongresstag wird der Deutsche BGM Förderpreis verliehen. Ausgezeichnet werden die besten Ideen für die Thematik „Mentale Gesundheit in der flexiblen Arbeitswelt – der Schlüssel zum Erfolg?“
AUCH EIN PRINT MAGAZIN KANN BEI DER DIGITALISIERUNG HELFEN ... ... denn darin findest du alle Infos zur LEARNTEC und wie du die Zukunft des digitalen Lernens (mit uns) mitgestalten kannst! Termine 9 16. und 17. Oktober / Paris – Die HR-TechKonferenz und -Messe Unleash World hat vor einigen Jahren ihre Location im Paris Convention Centre gefunden. Dort treffen sich im Oktober 2024 für zwei Tage Anbieter, Startups und Arbeitgeber aus Europa, den USA und anderen Ländern. Als Referenten sind für dieses Jahr unter anderem Birgit Bohle, CHRO der Deutschen Telekom, Jean-Claude Le Grand, CHRO von L’Oreal, Robert di Bernardini, CHRO von Danone, Dr. Christian Schmeichel, Chief Future of Work Officer bei SAP, und Dr. Ethan Kross, Psychologie-Professor an der Universität Michigan, angekündigt. Innerhalb des Vortragsprogramms geht es unter anderem um Praxisbeispiele für den KI-Einsatz, um den EU AI Act, um datengestützte Personalarbeit, um Skill Management und um die Rolle von HR bei der Integration der verschiedenen Generationen. Die Konferenzsprache ist Englisch. Als Aussteller sind bekannte HR-Anbieter wie Workday, SAP Success Factors, UKG und Cornerstone vertreten sowie deutsche und internationale Newcomer mit HR-Tech-Innovationen. Insgesamt stehen rund 70 Aussteller auf dem Messeprogramm (Stand Juli). www.unleash.ai Die Startup-Förderung geht weiter Gründerinnen und Gründer können auch 2025 mit finanzieller und organisatorischer Unterstützung für ihre Messeauftritte rechnen. Das Bundesministerium für Wirtschaft und Klimaschutz hat für das Förderprogramm „Young Innovators“ 54 Messen in Deutschland ausgewählt. Die Unterstützung ermöglicht die Teilnahme an einem Gemeinschaftsstand; bis zu 60 Prozent der Standmiete und Standbaukosten können dabei erstattet werden. Zu den geförderten Messen gehören auch einige, die für den HR-Bereich interessant sind, zum Beispiel die Messe für digitale Bildung Learntec in Karlsruhe, die Hannover Messe und A+A, eine Messe rund um Arbeitsschutz und Gesundheitsvorsorge in Düsseldorf. www.auma.de HR-Tech international
10 Morgen personalmagazin 09.24 Illustration: Lea Dohle; p Termine 10. bis 12. September / Köln Messe ZP Europe www.zukunft-personal.com 13. bis 14. September / Erfurt Konferenz Herbsttagung der Arbeitsgemeinschaft Arbeitsrecht www.ag-arbeitsrecht.de 17. bis 20. September / Essen Messe Security www.security-essen.de 18. bis 19. September / Düsseldorf Kongress Betriebliches Gesundheitsmanagement 2024 www.mcc-seminare.de 18. bis 20. September / Berlin Konferenz Talent Management Reloaded Europe www.talent-management-reloaded.com 23. bis 25. September / Online Konferenz DGFP Skill Management Conference www.dgfp.de 24. und 25. September / Online Konferenz Retentionpro Onlinekonferenz www.retentionpro.de 25. September / Online Konferenz 54. HR Fitness Club www.hr-contrast.com 9. bis 10. Oktober / Wien Konferenz HR Inside Summit www.hrsummit.at Auch 2024 kann es zu Verschiebungen bei geplanten HR-Events kommen. Über spontane Veränderungen im HR-Eventkalender berichten wir aktuell auf haufe. de/personal. Orgatec: Arbeit neu denken 22. bis 25. Oktober / Köln – Die Orgatec – internationale Leitmesse zum Thema „Zukunft der Arbeit“ – präsentiert sich mit einem neuen Messekonzept, das den sich wandelnden Anforderungen der Arbeitswelt gerecht werden will. Dazu gehören eine verkürzte Messelaufzeit, eine neue Hallenplanung sowie sechs Focus-Areas mit zielgruppenrelevantem Content. Diese reichen von „#OfficeXperience:NextGenWorkplaces“ bis hin zu „#InspiredAugmentedOffice“ und „#Indoor&OutdoorHospitality“. www.orgatec.de Geeignet für: Professionals aus aller Welt, die aktiv die Arbeitsplätze von morgen mitgestalten wollen. Spaßfaktor: Zusätzlich zu den Programmpunkten beinhaltet das Eventprogramm zahlreiche Gelegenheiten für den persönlichen Austausch. Gut zu wissen: Ein Höhepunkt der Orgatec ist sicherlich das „Wherever Whenever – Work Culture Festival“ des Industrieverbands Büro und Arbeitswelt e.V. (IBA). Dafür werden die Hallen 6 und 9 mit Impulsvorträgen, Diskussionsrunden, Workshops, Erlebnisräumen und Ausstellungen in einen „Event-Floor“ umgewandelt. Unter den drei Perspektiven „Team“ (Wie können wir Communities aufbauen, um gemeinsam unsere Ziele zu erreichen?), „Impact“ (Wie können wir Vielfalt, Gerechtigkeit und Inklusion fördern und die Umweltbelastung reduzieren?) und „Life“ (Wie können wir die Gesundheit und das Wohlbefinden der Menschen verbessern?) finden Vorträge, Talks, Panels und Workshops statt. Besucherinnen und Besucher zählten die Branchenmessen in Deutschland im Jahr 2023 – 50 Prozent mehr als im Vorjahr. Knapp 320 Messen fanden statt, rund 183.000 Unternehmen stellten aus. Für die Messen in Deutschland war das ein erfolgreiches Nach-CoronaComeback. 11,4 Mio. Quelle: Auma
Jobsicherheit 91 % Anteil der Unternehmen mit variablem Zieleinkommen Wollen wir das nicht alle? Aufsteigen auf der Karriereleiter, Verantwortung tragen, eine Führungsrolle wahrnehmen und zu den Entscheidern im Unternehmen gehören? Klare Antwort: nein. Da mögen die Unternehmen noch so sehr mit Aufstiegschancen und Geld locken, immer mehr Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer in Deutschland haben trotzdem keine Ambitionen, in Führungspositionen aufzusteigen. Diesen Trend bestätigt das aktuelle Arbeitsbarometer von Randstad. Demnach ist die Bereitschaft der Beschäftigten in Deutschland, eine Führungsposition in Unternehmen zu übernehmen, nicht allzu groß. Lediglich 31 Prozent der befragten Arbeitnehmenden wären bereit, eine leitende Rolle in ihrer Firma zu übernehmen. 53 Prozent hingegen sprechen sich klar dafür aus, ihre Jobposition behalten und keinesfalls die Karriereleiter emporsteigen zu wollen. Unter den Männern ist der Karrierewunsch noch etwas ausgeprägter als unter den Frauen, aber auch unter den männlichen Beschäftigten ist nur gut jeder Dritte bereit, mehr Verantwortung zu übernehmen. Bei den Frauen ist es sogar nur jede Vierte. Im internationalen Vergleich sind die deutschen Arbeitnehmenden damit überdurchschnittlich karrierefaul. Weltweit sind immerhin 47 Prozent der Befragten daran interessiert, Managementverantwortung zu übernehmen und nur 39 Prozent haben keinerlei Karrierebestrebungen. Wenig ambitioniert 2024: Das priorisieren deutsche Arbeitnehmende im Job Vergütungsspannen Jahreszieleinkommen Vergütungs-Check Experte Arbeitsrecht Median des Jahreszieleinkommens* +3,0 % Veränderung zum Vorjahr € 87.879 Lurse ist Anbieter für HR- und digitale bAV-Lösungen mit Spezialisierung auf die Bereiche Compensation & Benefits, Pensions und Talents. Karrierestufe „Expert“: i.d.R. (Fach-) Hochschulabschluss, ausgeprägte Fachkenntnisse, typischerweise mehr als 5 Jahre fachbezogene Berufserfahrung in Konzeption, Planung, Integration und Durchsetzung von Fachthemen, Weiterentwicklung von Standards und Arbeitsprozessen. Der Durchschnitt Senior Expert Junior Ø 109.596 €; Variables Ziel: 11 % Ø 87.906 €; Variables Ziel: 7% Ø 69.131 €; Variables Ziel: 4% 3. Quartil Alter 45 Jahre Betriebszugehörigkeit 11 Jahre Wochenarbeitszeit 38,6 Stunden Frauenanteil 34 % Anteil mit Firmenwagen 0 % Medianwert 1. Quartil 93.058 € 120.880 € 76.622 € 87.879 € 108.910 € 68.816 € 81.050 € 96.664 € 62.283 € Variable Vergütung Durchschnittliches variables Zieleinkommen 63.473 € Variables Ist-Einkommen in Relation zum Ziel +5,7 % 66 % in Zusammenarbeit mit Gehalt 93 % Urlaub 85 % Arbeitszeitflexibilität 75 % Werte und Purpose 59 % Work/Life-Balance 85 % Quelle: Randstad Arbeitsbarometer 2024 12 Morgen personalmagazin 09.24 Illustration: Lea Dohle
Morgen personalmagazin 09.24 Foto: xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx 14
15 Prognosen Wie könnte sich unsere Arbeitswelt in den nächsten 25 Jahren entwickeln? Und welche Auswirkungen hätte dies auf HR? Wird die Personalabteilung irgendwann vollständig durch KI ersetzt? Werden wir Gleichstellung und Klimaneutralität erreichen? Wir haben zehn Experten um Antworten auf wichtige Zukunftsfragen gebeten. Zehn Fragen an die Zukunft
Morgen personalmagazin 09.24 16 1 Wann wird Schichtplanung fair? Diese Frage kann man in zweierlei Hinsicht interpretieren. Ein zeitliches „Wann?“ mit einem fixen Zeitpunkt und ein „Wann?“ dahingehend, welche Voraussetzungen erfüllt sein müssen, damit Schichtplanung fair wird. Basis dafür ist das Bewusstsein, dass gerade im Schichtbetrieb die wirklich wichtigen Arbeiten erledigt werden. Hier wird produziert, dafür gesorgt, dass unsere Online-Bestellungen in endlicher Zeit bei uns landen, wir in unserer Freizeit gastronomische und kulturelle Angebote wahrnehmen können, in Notfällen in Krankenhäusern rund um die Uhr versorgt werden und noch vieles mehr. Ohne Schichtarbeit würde bei uns nichts mehr funktionieren. Dagegen könnten Unternehmen mit etwas weniger Controlling, weniger komplexen Einkaufsprozessen und ausufernden Compliance-Vereinbarungen durchaus überleben. Und dennoch hat man sich in den Betrieben in den letzten Jahren überwiegend darum gekümmert, die Arbeitsbedingungen der administrativen Bereiche zu verbessern. Homeoffice, Workation, Bürowelten mit Lounges und kostenfreiem Kaffee aus BaristaMaschinen stehen häufig unklimatisierte Produktionshallen, veraltete und ungepflegte Sanitärbereiche und kostenpflichtige Billiggetränkeautomaten gegenüber. Während in administrativen Bereichen durch Optimierung ineffizienter Meetings und weniger Zeit in der Kaffeeküche von Viertagewochen geträumt wird, gibt es nach wie vor viele Schichtbetriebe mit starren Schichtplänen und Vierzigstundenwochen, die oft Krankenquoten von zehn Prozent, oft sogar über 15 Prozent nach sich ziehen. Flexibilität gibt es dabei weder für Unternehmen noch für Mitarbeitende. Unabhängig von der Lebenssituation muss immer gleich gearbeitet werden. Wenn mit Fairness „Gleichheit“ gemeint ist, dann sind viele der vorhandenen Schichtpläne bereits heute fair. Ob sie gut sind, steht auf einem anderen Blatt. Wann wird Schichtplanung also fair sein? Dies wird dann der Fall sein, wenn • alle verstehen, dass Schichtarbeiter nicht Beschäftigte zweiter Klasse sind und auch Anspruch auf eine ansprechende und ergonomisch gute Arbeitsumgebung haben • es im Schichtbetrieb Wochenarbeitszeiten um die 36 Stunden gibt und es als gerechtfertigt angesehen wird, dass diese im Schichtbetrieb geringer sein darf als im Verwaltungsbereich • Mitarbeitende in flexiblen Schichtsystemen mehr Einfluss auf die eigene Arbeitszeit und die Möglichkeit von Teilzeit erhalten • Produktions- und Logistikprozesse nicht nur an den Erfordernissen der Technik, sondern auch an den Bedürfnissen der Menschen ausgerichtet werden • die Arbeitszeit und der Flexibilitätsbedarf an die jeweiligen Lebensphasen der Beschäftigten angepasst werden können Und wann wird dies konkret möglich sein? Möglich ist dies bereits heute. Wer das Thema sofort angeht, kann diesen Zustand bis spätestens 2027 erreicht haben. Alle, die dies für nicht nötig halten, werden den Zustand nicht erreichen, aber spätestens ab 2030 keine Beschäftigten mehr haben, die unter diesen Bedingungen arbeiten wollen. GUIDO ZANDER ist geschäftsführender Parnter bei SZZ Beratung und einer der führenden Experten für Arbeitszeit und Workforce Management. 2 Auf die berechtigte Frage, ab wann New Work alt ist, kann man aus verschiedenen Perspektiven antworten. Die historische Antwort: Der Begriff New Work wurde von Bergmann in den Achtzigerjahren des vergangenen Jahrhunderts geprägt. Bergmann suchte nach einem dritten Weg zwischen Kapitalismus und Kommunismus und entwarf eine Gesellschaftsutopie, die dazu führen sollte, dass Menschen durch Arbeit gestärkt werden. In Deutschland gelten Gegenstände ab 100 Jahren als Antiquität. Der Begriff New Work ist damit noch keine Antiquität, aber älter als die meisten NewWork-Beraterinnen und -Berater. Die vertriebliche Antwort: Viele New-Work-Beraterinnen und -Berater haben in den letzten Monaten ihren Profilslogan bei Faire Schichtarbeit ist schon heute möglich. Wer das Thema jetzt angeht, schafft es bis 2027. F R A G E F R A G E Wann wird Schichtplanung fair? Wann ist New Work alt?
Morgen personalmagazin 09.24 18 Linkedin verändert. Aus New-Work-Beratern sind nun KI-Experten geworden. Nach Corona und während einer wirtschaftlichen Krise scheint das Thema New Work für das Linkedin-Profil zu alt auszusehen. Dabei hatte Bergmann seine Ideen bei der Beobachtung der kriselnden amerikanischen Autoindustrie entwickelt. Der Begriff New Work ist ursprünglich in der Krise entstanden. Die empirische Antwort: Im New-Work-Barometer 2023 haben wir die 613 Unternehmensvertreter befragt, wie viel Bedeutsamkeit das Thema New Work in den nächsten drei Jahren erhalten wird. Auf einer Skala von - 3 (deutlich weniger Bedeutsamkeit als bisher) bis + 3 (deutlich mehr Bedeutsamkeit als bisher) zeigte sich ein deutlich positiver Wert (M = 1,72). Darüber hinaus wurde dem Thema New Work ein relativ hohes Veränderungspotenzial zugeschrieben (M = 1,52). Empirisch scheint New Work somit nicht alt auszusehen. Die unternehmerische Antwort: Versteht man New Work als Maßnahmen, die die äußere Komplexität der VUKA-Welt durch eine innere Komplexität der Organisationen spiegeln sollen, dann ist New Work aktueller als je zuvor. Die Umwelt für deutsche Unternehmen wandelt sich rasant, sodass New Work als ständiger Transformationsbegleiter einen zukünftigen Wettbewerbsvorteil darstellt. Die psychologische Antwort: Versteht man New Work als Stärkung und damit als psychologisches Empowerment, dann ist New Work alt und modern zugleich. Die Empowerment-Facetten Sinn, Selbstbestimmung, Einfluss und Kompetenz repräsentieren grundlegende Bedürfnisse, die für Menschen seit Tausenden von Jahren wichtig sind. Gleichzeitig führt Empowerment zu mehr Proaktivität, psychischer Gesundheit und Innovation, was zentral für die Zukunft der Arbeit ist. PROF. DR. CARSTEN SCHERMULY ist Professor für Wirtschaftspsychologie und Vizepräsident für Forschung und Transfer an der SRH Berlin University of Applied Sciences. 3 Wann macht Führung wieder Spaß? Jetzt oder nie. Das ist die Antwort, von der ich auf Basis der Führungsforschung und meiner Erfahrung in der Führungskräfteweiterbildung felsenfest überzeugt bin – man muss Menschen mögen und Verantwortung als Gestaltungsspielraum sehen, dann macht auch das Spiel Spaß. Diese Einstellung tragen Führungskräfte im Idealfall schon jetzt, vielleicht morgen oder auch nie in sich. Denn die Grundlage für Führungsfreude ist eine Haltungsfrage, die einige Führungskräfte von Anfang an mitbringen, andere durch ihre Führungsrolle entwickeln und manche dauerhaft nur wenig empfinden. Das heißt nicht, dass sich HR-Abteilungen aus der Verantwortung ziehen können, denn auch Rahmenbedingungen haben einen wichtigen Einfluss darauf, um Führung mehr als Lust statt Last zu erleben. Zunächst aber zu den „Naturtalenten“: Eine Zwillingsstudie von De Neve und Kollegen kam zu dem Schluss, dass die Wahrscheinlichkeit der Übernahme einer Führungsrolle zu etwa 24 Prozent durch genetische Faktoren erklärt werden kann. Es werden drei unterschiedliche Motivationskomponenten unterschieden, die beeinflussen, ob und wie Menschen Führungsrollen übernehmen: Ein affektiv-identitätsbasierter Antrieb („ich sehe mich als Führungskraft und habe Spaß daran“), eine normative Führungsmotivation („ich empfinde die Übernahme von Führung als Pflicht und Verantwortung“) sowie eine nonkalkulative Motivationskomponente („ich sehe Führungsmöglichkeiten positiv, auch wenn sie Kosten oder nur minimale persönliche Vorteile mit sich bringt“). Auch wenn es sich um drei unterschiedliche Motivationskomponenten handelt, finden sich positive Korrelationen zwischen ihnen – die meisten Menschen sind also durch eine Mischung der drei Aspekte angetrieben. Die affektiv-identitätsbasierte Komponente hat dabei die größte Erklärungskraft für positive Führungsstile und Führungseffektivität. Interessanterweise kann sich der affektiv-identitätsbasierte Antrieb allerdings auch durch die Übernahme von Führungsverantwortung entwickeln. Damit kommen wir zu den Menschen, die den Spaß an der Führung durch die Übernahme von Führungsrollen finden. In der Tat gibt es immer mehr Studien, die zeigen, dass die F R A G E Wann macht Führung wieder Spaß? Versteht man New Work als psychologisches Empowerment, dann ist das Konzept zeitlos. Foto C. Schermuly: Ivgenia Möbus
Übernahme von Führungsverantwortung zwar zunächst einmal Stress bedeutet, dann aber durchaus Persönlichkeitsveränderungen in Richtung mehr Gewissenhaftigkeit und eben auch eine höhere Führungsidentität hervorrufen kann. Man kann sich dies wie eine J-Kurve vorstellen: Zunächst gibt es einen kleinen Einbruch, da die neue Führungsrolle oft mit vielen Belastungen und Überforderungen einhergeht. Nach diesem kurzen Tief folgt jedoch ein steiler Aufstieg, bei dem sich viele Führungskräfte zunehmend mit ihrer Rolle identifizieren und sie als Berufung statt als Bürde sehen. Allerdings trifft dies nicht auf alle zu; manche stellen auch fest, dass eine Fachkarriere für sie die bessere Passung darstellt. Spaß an der Führung (oder auch der Abgabe derselben) hängt also sowohl von der Person ab, als auch von der Umgebung, die als Beschleuniger oder Verhinderer wirken kann. In der Forschung wird das Person-Situation-Interaktion genannt, in der Praxis bedeutet das: Personalabteilungen können Spaßbremsen sein. Oder eben auch Stimmungsmacher. Zum Beispiel, indem sie zukünftige Führungskräfte konkret auf die neue Rolle vorbereiten und aktuelle Führungskräfte coachen und begleiten, damit sie ihre Rolle reflektieren und verbessern können. Oder indem sie Führungskräfte vernetzen und einbinden, damit sie sich nicht allein fühlen, sondern Gestaltungsspielraum leben können. Und indem operative Führung macht Spaß, wenn man Menschen mag und Verantwortung als Gestaltungsspielraum versteht.
Morgen personalmagazin 09.24 20 Foto F. Gerpott: Anna Kaduk; Foto F. Kunze: Ines Janas Anforderungen runtergeschraubt und Beziehungszeit raufgefahren wird – denn Führung ist zeitintensive Beziehungsarbeit, die zwischen Menschen entsteht, welche genug Raum für den Austausch haben müssen. Die viel zitierte BCG-Studie von 2021, nach der nur noch 13 Prozent der Arbeitnehmer in Management-Positionen aufsteigen wollen, zeigt, dass es dringend notwendig ist, die affektiv-identitätsbasierte Motivation zur Übernahme von Führung wieder anzukurbeln – durch Rahmenbedingungen, die Zeit für Entwicklung, Zusammenhalt und Zuhören geben. Dazu können auch erfahrene oder ehemalige Führungskräfte eingebunden werden, die aufstrebenden Führungskräften in einer Mentoring-Rolle zur Seite stehen und dabei mit hoher Wahrscheinlichkeit auch selbst Freude erleben. Die Forschung zur sogenannten „emotionalen Ansteckung“ zeigt uns, dass diese Freude sich schnell überträgt. Bei so viel Führungsfreude bleibt nur noch viel Spaß zu wünschen: Mögen die Spiele beginnen! PROF. DR. FABIOLA H. GERPOTT ist Professorin und Inhaberin des Lehrstuhls für Personalführung an der WHU Otto Beisheim School of Management. 4 Wann arbeiten wir wieder fünf Tage im Büro? Dass es in Büro- und Wissenstätigkeiten wieder eine Rückkehr zu einer vollständigen Präsenzpflicht mit fünf Arbeitstagen pro Woche im Büro geben wird, ist sehr unwahrscheinlich. Die vergangenen vier Jahre seit Beginn der Corona-Pandemie haben zu einer starken Etablierung von Homeoffice und mobilem Arbeiten geführt. Repräsentative Daten des Ifo-Instituts zeigen zwar, dass heute deutlich weniger mobil gearbeitet wird als in der Hochphase der Pandemie, als rund 40 Prozent ortsunabhängig tätig waren. Der aktuelle Wert bleibt aber relativ konstant bei circa 25 Prozent. Viele Beschäftigte bevorzugen weiterhin diese flexiblen Arbeitsformen. Das zeigen auch die aktuellen Befragungsergebnisse unserer Konstanzer Homeoffice-Studie vom April dieses Jahres. Aus diesen wird beispielsweise deutlich, dass das gefühlte Engagement von Mitarbeitenden massiv zurückgeht, wenn ihnen diese Flexibilität wieder genommen wird. In Zeiten von Fach- und Arbeitskräftemangel, der durch die jetzt erst beginnende Verrentungswelle der Baby-Boomer-Jahrgänge noch zunehmen wird, sind viele Beschäftigte in einer guten Verhandlungsposition, um weiter auf das Arbeiten von zu Hause zu bestehen. Auch wenn die Erwerbsquote von weiblichen Beschäftigten weiter erhöht werden sollte, um die Fachkräftelücke zumindest teilweise zu schließen, werden hybride Arbeitsformen, die Präsenz- und Heimarbeit kombinieren, unerlässlich sein. Führungskräfte und Mitglieder von Geschäftsführungen sehen diese neuen Arbeitsformen mit einem höheren Homeoffice-Anteil im Durchschnitt zwar kritischer als Beschäftigte ohne Führungsverantwortung. Sie werden sich jedoch schwertun, durch Präsenzzwang eine Fünf-Tage-Bürowoche wieder einzuführen, da es wenige schlüssige Argumente dafür gibt. Die aktuelle Studienlage zeigt keine Evidenz, dass Beschäftigte in voller Präsenzarbeit generell produktiver sind als in mobiler Arbeit. Durch die richtige Gestaltung von Rahmenbedingungen, wie auf Vertrauen basierende Führung und Förderung von sozialen Bindungen zwischen Teammitgliedern, kann hybrides Arbeiten sogar zu größerer Mitarbeiterzufriedenheit und Produktivität führen als die reine Präsenzarbeit. Zusätzlich dürfte die fortschreitende technologische Entwicklung, zum Beispiel im Bereich des Metaverse, dazu führen, dass virtuelle Zusammenarbeit noch stärker an Bedeutung gewinnt – auch für Teamkollaboration und kreatives Arbeiten, also dort, wo heute noch die Präsenzarbeit Vorzüge hat. PROF. DR. FLORIAN KUNZE ist Inhaber des Lehrstuhls für Organizational Behavior an der Universität Konstanz. Dort leitet er das Future of Work Lab und ist Autor der „Konstanzer Homeoffice-Studie“. Wann arbeiten wir wieder fünf Tage im Büro? Wir werden vermutlich nie mehr fünf Tage pro Woche im Büro arbeiten. F R A G E
Morgen personalmagazin 09.24 22 5Wann haben wir endlich Entgeltgleichheit? Beim Thema Entgeltgleichheit sprechen wir über eine Selbstverständlichkeit, ein Symptom und über Jobwertigkeiten. Erstens, die Selbstverständlichkeit: Das ist die gleichberechtigte Teilhabe von Frauen (auch) am Wirtschaftsleben. Sie ist aus dem Grundgesetz ableitbar und benötigt keine wissenschaftlichen Studien zu einer besseren Performance von Unternehmen mit höherem Frauenanteil im Management. Zu dieser Gleichberechtigung gehört auch eine faire, diskriminierungsfreie Vergütung. Die Fakten sprechen aber eine andere Sprache: Laut Statistischem Bundesamt verdienten Frauen in Deutschland im Jahr 2020 im Schnitt noch immer 18 Prozent weniger als Männer. Das klingt erschreckend und ist es auch. Denn selbst unter Berücksichtigung von Teilzeitarbeit und Karriereunterbrechungen aufgrund von Familienpflichten bleibt ein unerklärter Unterschied von rund sechs Prozent, die so genannte bereinigte Entgeltlücke. Zweitens, das Symptom: Die Gründe für die anhaltende Entgeltungleichheit sind vielschichtig. Ein wesentlicher Faktor ist gestern wie heute die Berufswahl: Frauen sind oft in schlechter bezahlten Branchen überrepräsentiert. Neben diesem auch gesellschaftlichen Dilemma bestehen nach wie vor historisch entwickelte Stereotype, die Frauen in Teilzeitjobs oder weniger ambitionierte Karrierewege drängen. Man denke nur an Begriffe wie Rabenmutter oder Familienmanagerin. Dazu kommt ein deutlich zu niedriger Anteil an Frauen in besser bis bestens bezahlten Führungspositionen. Bewusste oder systembedingte Entgeltdiskriminierungen sind spätestens seit den entsprechenden gesetzlichen Regelungen nur mehr in Ausnahmefällen vorzufinden. Damit ist der Hebel für Entgeltgleichheit nicht so sehr die gleiche Bezahlung, sondern das Fördern von gleichberechtigter Teilhabe an unterschiedlichen Berufsbildern. Hier sind die Unternehmen gefordert, es verbleibt aber auch eine gesamtgesellschaftliche Aufgabe. Drittens, Jobwertigkeiten: Die Analyse von Entgeltgleichheit im Unternehmen ist nur möglich, wenn die Jobs zueinander in einem Wertigkeitsgefüge stehen. Hier springt ein altes HR-Tool wieder runderneuert aus der Kiste: die Stellenbewertung. Die Stellenbewertung hat Zukunft, wenngleich nahezu alle Bewertungssysteme mit einer aufbauorganisatorisch geprägten Stellenhierarchie arbeiten: mehr Mitarbeitende, mehr Budget, mehr Wert. Auf die Herausforderungen der Stellenbewertung in dynamischen, projektbezogenen Organisationen sei hier nur verwiesen. Bis wann werden wir also Entgeltgleichheit erleben? Mein Gefühl sagt mir, dass es schon längst so weit sein sollte. Als Humanist, Gründer und Managing Partner eines Unternehmens, das bis in die höchsten Entscheidungsebenen mehr als die Hälfte Frauen beschäftigt, sehe ich kein Argument für eine geschlechterspezifische Unterscheidung von Vergütungen für gleiche Tätigkeiten. Als Realist und Berater mit vielfältigsten Einblicken in die Komplexität von wirtschaftlichen Organisationen komme ich jedoch zu einer eher nüchternen Einschätzung. Aber ich sehe das breite Bemühen von Unternehmen, jegliche Diskriminierung – ob nun in Vergütungsfragen, Karriereaspekten oder sonstigen Themen – zu erkennen und nachhaltig zu eliminieren. Dies ist vor allem von der Einsicht getrieben, anders nicht mehr wettbewerbsfähig zu sein, sei es aufgrund einer diskreditierten Arbeitgebermarke oder entsprechender Kritik seitens institutioneller Investoren. Entgeltgleichheit ist ein langfristiges Ziel, das tiefgreifende gesellschaftliche Veränderungen erfordert. Es ist nicht nur eine Frage der Gerechtigkeit, sondern auch ein wirtschaftlicher Imperativ. Geschlechtervielfalt und gleiche Bezahlung führt zu höherer Produktivität und nachhaltiger Wettbewerbsfähigkeit. Dass wir als Gesellschaft nicht schon längst am Ende dieses Weges sind, ist beschämend. Es braucht zielstrebiges und entschlossenes Handeln – jetzt! MICHAEL KRAMARSCH ist Managing Partner bei der HKP Group. Als Investor und Business Angel engagiert er sich für HR Tech Startups und ist Mitglied im Ethikbeirat HR Tech. Entgeltgleichheit erfordert tiefgreifende gesellschaftliche Veränderungen. Dass wir nicht längst so weit sind, ist beschämend. Wann haben wir endlich Entgeltgleichheit? F R A G E
23 Prognosen Wann sind Auslandsentsendungen nicht mehr kompliziert? 6Wann sind Auslandsentsendungen nicht mehr kompliziert? Antwort: Vermutlich nie. Ist das Unternehmen auf die ausländischen Absatzmärkte angewiesen, ist der Transfer von Personal unerlässlich. Um die Frage beantworten zu können, wann Auslandsentsendungen nicht mehr kompliziert sind, sollte zunächst die Frage beleuchtet werden, was Auslandseinsätze überhaupt kompliziert macht. Es liegt in der Natur der grenzüberschreitenden Arbeit und der damit einhergehenden Komplexität aufgrund unterschiedlicher internationaler An- und Herausforderungen, aber auch persönlicher Umstände, die ein jeder Mitarbeiter mitbringt, sowie geopolitischen Hürden, die eine Auslandsentsendung kompliziert machen. Länderspezifische rechtliche Anforderungen: Der Compliance-Grundsatz, den ein jedes Unternehmens zu befolgen hat, erfordert es, dass alle geltenden Regeln und Gesetze eingehalten werden. Eine besondere Herausforderung ergibt sich daher bereits daraus, dass unterschiedliche rechtliche Anforderungen in verschiedenen Rechtsbereichen bei Auslandsentsendungen berücksichtigt und eingehalten werden müssen. Darüber hinaus hat jedes Land unterschiedliche rechtliche Anforderungen, die durchaus in einigen Fällen Erleichterungen dadurch erfahren, dass es internationale Abkommen – wie Sozialversicherungs- und Doppelbesteuerungsabkommen – gibt, die zumindest eine einheitliche Regelung für internationale Mitarbeitereinsätze vorsehen, die darin festgelegten Regularien müssen jedoch weiterhin individuell bewertet werden. Besonders kompliziert bleibt es darüber hinaus dadurch, dass die rechtlichen RahF R A G E menbedingungen einem stetigen Wandel und entsprechenden Anpassungen unterliegen. Persönliche Umstände eines jeden Einzelfalls: Sprechen wir von Auslandsentsendungen, sprechen wir von Personen und Persönlichkeiten, die im Ausland eingesetzt werden sollen. Das sind individuelle Rahmenbedingungen, die es ebenfalls zu berücksichtigen gilt. Die persönlichen Umstände der Mitarbeitenden sind mit den betrieblichen Interessen des Unternehmens zusammenzubringen und eine geeignete Lösung zu finden. Darüber hinaus bringt jeder Mitarbeiter und jede Mitarbeiterin und auch jedes Auslandsprojekt Eigenschaften und Umstände mit sich, die ebenfalls Auswirkungen auf die rechtlichen Anforderungen haben können. Geopolitische Anforderungen: Nicht zuletzt haben natürlich auch geopolitische Entwicklungen Einfluss auf rechtliche Anforderungen und Umstände einer Auslandsentsendung. Sei es der aktuelle Krieg in der Ukraine oder die bevorstehende Wahl in den USA. Zusammengefasst lässt sich daher festhalten, dass Auslandseinsätze nur dann nicht mehr kompliziert sind, wenn es keine rechtlichen Anforderungen mehr gibt, die eingehalten werden müssen und es weltweit keine Konflikte mehr gibt, die uns zum Handeln zwingen. Will man die initiale Frage daher in zeitlicher Hinsicht verstehen und direkt beantworten, ist die Antwort wohl „nie“. OMER DOTOU ist Head of Global Mobility und Advisory Services bei der BDAE Gruppe und Experte für Auslandsentsendungen.
Morgen personalmagazin 09.24 24 Foto C. Viehweger: Scout24 7 Wer die wissenschaftliche Debatte verfolgt, weiß, dass Klimaneutralität ein heißdiskutierter Begriff ist. Grundsätzlich geht es jedoch um Vermeidung, Reduktion und Kompensation von Emissionen. Und was hat das mit HR zu tun? Um die Personalprozesse so klimaschonend wie möglich aufzustellen, bedeutet dies eine vollständige Digitalisierung der Personalarbeit. Ich bin überzeugt: bis Ende 2025 kann jede HR-Abteilung in Deutschland diesen Schritt gehen. Alles, was es dafür braucht, sind Mut, Umsetzungswille und etwas Budget. Rückenwind kommt nun endlich von der Bundesregierung, die mit ihrem am 13. März 2024 eingebrachten Regierungsentwurf für das Vierte Gesetz zur Entlastung der Bürgerinnen und Bürger der Wirtschaft sowie der Verwaltung von Bürokratie (BEG IV) den Weg dafür frei machen will, dass reguläre Arbeitsverträge künftig rein digital geschlossen werden können. Willkommen im digitalen Zeitalter! Die Zeit der Papierstapel und Aktenordner ist dann endgültig vorbei. Sie werden abgelöst von digitalen Tools und smarten HR-Management-Systemen, die es im Übrigen auch viel leichter machen, HR datengetrieben zu managen und nach Kennzahlen zu steuern. Darüber hinaus können Unternehmen einen großen Beitrag dazu leisten, das Mindset und Verhalten ihrer Mitarbeitenden positiv in Richtung Klimaschutz zu beeinflussen. Zum Beispiel durch Hackathons, um Produktideen und Optimierungen in Richtung Nachhaltigkeit zu fördern, oder durch Energiespar-Challenges. Auch ein digitaler Clean-Up der IT-Systeme und Cloudspeicher kann einen klaren Win-Win-Effekt für die Umwelt und das Budget bringen. Zudem ist dies auch eine überzeugende Mitarbeiterbindungsstrategie, denn gerade die jungen Generationen wollen mehr Verantwortung übernehmen und authentisches sowie konsequentes Handeln ihrer Arbeitgeber sehen. Darüber hinaus spielt das Thema Mitarbeitermobilität eine große Rolle. Hier kann man ansetzen, indem innerdeutsche Flüge vermieden werden, wenn das Ziel innerhalb von wenigen Stunden mit der Bahn erreichbar ist. Dienstwagenflotten auf E-Autos umstellen und den Mitarbeitenden Jobräder und Vergünstigungen für die öffentlichen Verkehrsmittel anbieten. Bereits mit diesen Maßnahmen kann man die Klimabilanz deutlich positiv beeinflussen. Also: just change it! CLAUDIA VIEHWEGER ist Chief People und Sustainabilty Officer bei der Scout 24 Gruppe und „CHRO of the Year 2023“. 8 Die gestellte Frage umfasst zwei Aspekte – erstens: Wann werden repetitive und manuelle HRProzesse durch KI und Automatisierung ersetzt? Bestenfalls sofort. Und zweitens: Wann werden wertschöpfende und zwischenmenschliche HRTätigkeiten durch KI und Automatisierung ersetzt? Bestenfalls nie. Wenn HR als eine Funktion betrachtet wird, die hauptsächlich administrative Aufgaben erfüllt, dann ist es bereits heute der Fall, dass solche Aufgaben von maschineller Intelligenz übernommen werden können. Wenn HR jedoch als die Funktion verstanden wird, die sie sein sollte – eine, die maßgeblich zum Unternehmenserfolg beiträgt und vor allem mitarbeiterzentrierte, strategische Maßnahmen umsetzt –, dann ist ein vollständiger Ersatz durch KI nicht absehbar. Vielmehr können KI und HR als starke Partner agieren, indem KI die Personalabteilungen unterstützt, mehr Zeit für das Wesentliche zu schaffen. So kann die Einführung von KI und Automatisierung dazu beitragen, die Personalarbeit noch menschlicher zu machen. HR-Softwarelösungen unterstützen Personalabteilungen schon heute dabei, produktiver zu sein und sich effizienter aufzustellen. KI ist dabei nur eine weitere Entwicklung und Form der Technologie, die Tools noch effektiver macht. Die Integration von KI in HR-Prozesse kann dazu beitragen, die Produktivität zu steigern: 92 Prozent der Personalverantwortlichen, die KI-Tools bereits einsetzen, haben Kosteneinsparungen festgestellt oder erwarten diese. Sechs von zehn geben an, dass sie durch den Einsatz von KI bestimmte Aspekte von HR-Prozessen beschleunigen können. Ein Beispiel: HR-Verantwortliche sind häufig mit einer Vielzahl an Anfragen von F R A G E Wann wird HR durch KI ersetzt? Bis Ende 2025 können alle Personalprozesse vollständig digital und somit so klimaschonend wie möglich sein. Wann wird HR klimaneutral? F R A G E
Prognosen 25 Mitarbeitenden beschäftigt. Sie verbringen wertvolle Zeit damit, die gewünschten Informationen zu deren Beantwortung weiterzuleiten, die oft über verschiedene Systeme verstreut sind. Dabei sind viele dieser Anfragen wiederkehrend und beziehen sich auf einfach zu beantwortende Informationen wie beispielsweise „Wie ist die Regelung zum Elternurlaub?”. Die Automatisierung solcher Kommunikationsprozesse, unter anderem durch KI-gestützte Tools, entlastet dabei nicht nur HR-Teams, sondern sorgt auch für eine verbesserte Employee Experience. In unserer engen Zusammenarbeit mit Personalverantwortlichen und Führungskräften sehen wir eine starke Motivation zur Einführung von KI. Diese Bereitschaft zur Adaption neuer Technologien ist ein positiver Indikator für die zukünftige Entwicklung des HR-Bereichs. Die Praxis und tägliche Gespräche mit Unternehmen zeigen uns aber auch: Insbesondere KMUs stehen oft noch vor viel grundlegenderen Herausforderungen im Bereich der Digitalisierung ihrer HR-Abteilung. Bevor eine umfassende Anwendung von KI möglich ist, müssen also zuerst die Grundlagen durch Automatisierung geschaffen werden – weg von Stift und Papier, hin zu einer digitalisierten HR. Dabei muss die Einführung neuer Technologien nicht zur Mammutaufgabe werden. Auch die Einführung von KI stellt lediglich eine weitere Stufe der technologischen Entwicklung dar, die bereits bestehende Softwarelösungen schlicht noch hilfreicher macht. Gerade für HR-Teams, die sich ganz am Anfang ihrer Digitalisierungs-Reise befinden, werden so jedoch einfache Möglichkeiten geboten, mit modernen Technologien zu interagieren. Sicher ist: Im HR-Bereich bleiben der zwischenmenschliche Aspekt und die persönliche Interaktion für Themen wie eine effektive Personalführung sowie Wertschöpfende und zwischenmenschliche Tätigkeiten von HR werden bestenfalls nie durch Künstliche Intelligenz ersetzt werden.
Morgen personalmagazin 09.24 Foto: xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx 26 die Mitarbeiterbindung und -entwicklung von zentraler Bedeutung. Durch die Zusammenarbeit mit Technologien kann die HR-Arbeit noch menschlicher werden – indem sie unterstützt und wertvolle Ressourcen für wertschöpfende Themen freisetzt. Unternehmen müssen einen verantwortungsbewussten und transparenten Umgang mit KI fördern, um sicherzustellen, dass die Technologie für die richtigen Aufgaben eingesetzt wird. Dann kann die „Künstliche Intelligenz” HR neben der Digitalisierung und der Automatisierung von Prozessen dabei unterstützen, noch mehr zum strategischen Partner zu werden und mehr Zeit für das Wesentliche freizusetzen: Die Mitarbeitenden. HANNO RENNER ist Mitgründer und CEO von Personio und hat damit das erfolgreichste Startup im HR-Softwaremarkt aufgebaut. 9 Alle kennen das Phänomen: Nach dem Umzug bleiben zahlreiche Kartons unausgepackt im Keller. Jahrelang. Stellen wir uns also vor: Wir ziehen mit dem Arbeitsrecht um. Was lassen wir in den Kisten im Keller? Als erstes fallen mir „Kleinbetriebsklauseln“ ein. Nehmen wir den Kündigungsschutz: Dieser gilt erst ab fünf Beschäftigten. Der Sinn ist klar: bei Kleinstbetrieben ist das Vertrauensverhältnis und die persönliche Beziehung so stark (ist das wirklich so?), dass ein „Querulant“, der nach einer erfolgreichen Kündigungsschutzklage weiterbeschäftigt werden müsste, unerträglich erscheint. Aber warum liegt der Schwellenwert bei fünf (oder zehn, wenn die Einstellung vor 2003 erfolgte)? Gilt Ähnliches nicht auch bei 50 oder bei 500 oder 5.000 Beschäftigten? Das Entgelttransparenzgesetz gilt für Arbeitgeber mit mehr als 200 Beschäftigten. Doch gerade in kleineren Betrieben wird munter diskriminiert oder ungleich behandelt, während größere, gemeinsam mit dem Betriebsrat, hinreichend Entgeltgerechtigkeit herstellen. Ein Pflegezeitanspruch ab 16, F R A G E
RkJQdWJsaXNoZXIy Mjc4MQ==