PM Plus HR-Software

15 Diskussion, bei der aber nicht nur die Bedenken, sondern auch die Chancen betrachtet werden. Datenbasierte Technologien können HR-Prozesse enorm verbessern und Entscheidungen ef- fizienter machen. Diese Entwicklung wollen wir in die richtigen Bahnen lenken und voranbringen. Wo sehen Sie noch Forschungsbedarf? Bei den Handlungsoptionen. Es gilt zu zeigen, welche tech- nischen Implementierungen zu welchen konkreten Verbesse- rungen führen und wie man dabei Objektivität wahren und Diskriminierungen vermeiden kann. Wie sieht Personalarbeit in zehn Jahren aus und welche Rolle spielen datengetriebene Technologien dabei? In Zukunft werden keine Personalakten mehr ausgewertet, sondern vorrangig Daten aus Unternehmensprozessen. Das wird vom Personalmanagement noch unterschätzt. Generell muss sich HR darauf einstellen, dass künftig viel mehr Daten zur Verfügung stehen als bisher. Unternehmen werden – bezogen auf das Berufsleben – über ihre Mitarbeiter eben so viel wissen wie heute Google über Privatpersonen, denn die Art und Wei- se zu arbeiten, wird komplett digitalisiert sein. Insbesondere in großen Unternehmen gilt teilweise schon heute, dass jeder Arbeitsschritt in einem digital nachprüfbaren Prozess abläuft. Jeder Mitarbeiter ist Teil dieses Prozesses, all seine Interaktio- nen mit dem System sind quantifizierbar und werden erfasst. Das bedeutet nicht, dass sie auch ausgewertet werden dürfen oder ausgewertet werden. Dennoch entsteht dadurch ein Miss- brauchsrisiko für Mitarbeiterdaten. Was Mitarbeitern sicherlich nicht gefällt. Leistung setzt Vertrauen voraus und Vertrauen basiert auf Ehrlichkeit und Transparenz. Wenn sich Mitarbeiter nicht darauf verlassen können, dass ein Unternehmen sie fair behandelt, werden sie auch nicht ihr Bestes geben. Das Vertrauensverhält- nis zwischen Arbeitgebern und Mitarbeitern wird künftig we- sentlich vom Umgang mit Daten abhängen – auch jenseits recht- licher Regelungen. Hier werden sich die Unternehmen noch beweisen müssen. können durch datengetriebene Lösungen unterstützt werden. Die großen Herausforderungen dabei lauten Datenqualität, Stammdatenpflege, Datenschutz, Privatsphäre, Einverständnis und Transparenz. … insbesondere Datenqualität, Datenschutz und Stammdaten- pflege setzen Fachwissen voraus. Inwiefern kann HR diesen Anforderungen alleine nachkommen? Nur wenn die Datenqualität stimmt, ist das Ergebnis korrekt. Aber Personaler sind von ihrer Ausbildung für solche Fragestel- lungen in der Regel sehr gut qualifiziert und besitzen oft tiefe Sta- tistikkenntnisse. Datenspezialisten müssen daher nicht zwingend hinzugezogen werden. Nichtsdestotrotz gibt es im Personalwesen durchaus einen Qualifizierungsbedarf in Bezug auf das Datenver- ständnis und das kritische Hinterfragen von Auswertungen. Anfang dieses Jahres wurde der Ethikbeirat HR Tech gegrün- det, dem auch Sie angehören. Was möchten Sie persönlich mit diesem Gremium bewirken? Zum einen finde ich es wichtig und richtig, dass HR die ethi- schen Fragen des Einsatzes von datengetriebenen Verfahren dis- kutiert. Zum anderen habe ich mich intensiv damit beschäftigt, was Technologieanbieter versprechen. Viele Anbieter fordern, dass Unternehmen möglichst viele Daten hergeben und im Gegenzug passende Informationen erhalten. Es sind sehr um- fassende Versprechen, die dort gemacht werden. Ich finde es wichtig, dass Personaler diesen undifferenzierten Anbieterver- sprechen etwas entgegensetzen. Wir brauchen eine interdiszip­ linäre Diskussion darüber, was technisch machbar ist und was davon erlaubt sein sollte. Der Ethikbeirat HR Tech ist eine gute Initiative, um der Technikgläubigkeit zu begegnen. Kürzlich hat der Beirat ethische Richtlinien zumEinsatz von KI veröffentlicht. Was versprechen Sie sich davon? Wir wollen Personalverantwortlichen einen Denkanstoß und gleichzeitig eine Diskussionshilfe an die Hand geben – bei- spielsweise ummit der Geschäftsführung die Einführung neuer HR-Technologien zu diskutieren. Hier können die Ethikricht­ linien als Leitplanken fungieren. Ich hoffe auf eine konstruktive „Wir brauchen eine interdisziplinäre Diskussion darüber, was technisch machbar ist und was davon erlaubt sein sollte. Der Ethik-Beirat HR Tech ist eine gute Initiative, um der Technikgläubigkeit zu begegnen.“ Ethik