53
09/16 personalmagazin
Bei Fragen wenden Sie sich bitte an
& Benefits erfolgen, werden die Bewer-
tungen, zumindest für das Top Manage-
ment, meist durch den Vorstand oder
die Geschäftsführung freigegeben. Die
detaillierten Ergebnisse der Funktions-
bewertungen sind vornehmlich den Ex-
perten aus dem Personalbereich sowie
zum Teil der Geschäftsführung bekannt.
Die Mitarbeiter werden überwiegend (75
Prozent) über ihre Zugehörigkeit zu einer
internen Management-Ebene, aber nicht
über die detaillierte Bewertung ihrer
Funktion informiert. Auf anderen Kom-
munikationskanälen wie Intranet oder
Betriebszeitung werden ausschließlich
allgemeinere Inhalte, beispielsweise die
angewandte Bewertungssystematik und
der Bewertungsprozess, kommuniziert.
Heterogene IT-Anbindung
Nahezu alle großen Anbieter von Funk-
tionsbewertungssystemen können die
eigenen Anwendungen durch Online-
Applikationen unterstützen. Auf die
Möglichkeit zur IT-seitigen Unterstüt-
zung greifen aber nur knapp die Hälfte
(47 Prozent) der Firmen zurück, wobei
viele Anwender (86 Prozent) zusätzlich
auf eigene Lösungen setzen, die auf Ex-
cel basieren. Die Funktionalität der IT-
Tools beschränkt sich meist auf das Be-
werten und das Erstellen von Berichten
zu den vorgenommenen Einstufungen.
Weiterführende Anwendungen wie die
Abbildung von Vergütungsbändern oder
die Verlinkung zu Vergütungsstudien
sind eher selten anzutreffen.
Der Aufwand für die Funktionsbewer-
tung unterscheidet sich zum einen nach
Einführungs- und Betriebsphase, zum
anderen nach überwiegend interner
oder externer Betreuung. Die angege-
benen Personalkapazitäten und Kosten
variieren sehr stark und scheinen auch
mit der internen Bedeutung des Themas
und dem Umfang von Transparenz und
Kommunikation zusammenzuhängen.
Geringe Wechselbereitschaft
Trotz der Unzufriedenheit mit den ein-
gesetzten Funktionsbewertungssyste-
men planen nur 15 Prozent der befrag-
ten Unternehmen einen Systemwechsel.
Dies mag an dem Aufwand liegen, der
mit einem Wechsel verbunden ist, aber
auch an der sich einstellenden Einsicht,
dass es nicht das eine, alle Anforderun-
gen erfüllende System gibt.
Unternehmen führen Funktionsbewer-
tungssysteme häufig in der Hoffnung
ein, eine Lösung zu haben, die alle künf-
tigen Diskussionen zur Wertigkeit und
Vergütung von Funktionen überflüssig
macht. Diesem Anspruch kann jedoch
kein System gerecht werden. Funktions-
bewertung funktioniert nicht mathema-
tisch-wissenschaftlich, sondern ist ein
moderierter sozialer Prozess, der im Er-
gebnis möglichst nachvollziehbare Ein-
stufungen von Funktionen ermöglicht.
Auf die Funktionsbewertung und damit
auf die zahlreichen Nutzungsmöglich-
keiten gänzlich zu verzichten, stellt je-
doch keine empfehlenswerte Option dar.
Auch wenn es das perfekte Funkti-
onsbewertungsverfahren nicht gibt, so
lassen sich doch einige Fehler bei der
Systemwahl vermeiden. Die häufig geäu-
ßerte Kritik an der Komplexität einiger
Bewertungsansätze lässt sich sicherlich
umgehen. Das zur Anwendung kommen-
de Verfahren sollte einfach und verständ-
lich sein. Denn nur wenn die Anwender
mit der Systematik eingehend vertraut
sind, können sie die Bewertungser-
gebnisse auch glaubhaft innerhalb des
Unternehmens vertreten. Hierbei erwei-
sen sich zu viele und zum Teil doppelt
bewertete Kriterien als ebenso wenig
hilfreich wie intransparente Berech-
nungsverfahren.
Eine Eigenentwicklung sollte jedoch
kritisch geprüft werden, da sie nicht
nur aufwendig werden kann, sondern
vor allem die Möglichkeit von Marktver-
gleichen und von IT-basierten Unterstüt-
zungen deutlich erschwert.
Eine Zusammenfassung der Studie ist
zu beziehen bei Dr. Björn Hinderlich,
DR. BJÖRN HINDERLICH
ist Partner bei
der Unternehmensberatung HKP Group in
Frankfurt am Main.
CARSTEN SCHLICHTING
ist Partner bei
der Unternehmensberatung HKP Group in
Frankfurt am Main.
SEBASTIAN WETZEL
ist Manager bei der
Unternehmensberatung HKP Group in Frank-
furt am Main.
Einfachheit/Pragmatismus des Systems
Während die einen Anwender die Einfachheit und Transparenz des
Systems loben, kritisieren die anderen die Komplexität und Unge-
nauigkeit ihres Funktionsbewertungssystems.
QUELLE: HKP GROUP, 2016
ERFAHRUNGEN IN DER PRAXIS
Angaben in Prozent
34
Transparenz/Akzeptanz der Bewertungen
30
Externe Vergleichbarkeit von Funktionen
30
Interne Vergleichbarkeit von Funktionen
21
Einheitlicher Ordnungsrahmen
19
Anerkannter Anbieter
15
Anbindung an weitere HR-Prozesse
12
Umrechnung in andere Systeme möglich
6
Positive Erfahrungen
Ungenauigkeit des Systems
37
Hohe Komplexität/Bewertungsaufwand
33
Niedrige Akzeptanz im Unternehmen
13
Rigidität des Systems
6
Geringe externe Vergleichbarkeit
5
Negative Erfahrungen
