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04/16 personalmagazin
Bei Fragen wenden Sie sich bitte an
arbeiter oder die Bewerbungsprozesse
zu verbessern: „An den Problemen ar-
beiten, die von Mitarbeitern/Bewerbern
häufiger genannt werden. Wenn mehre-
re Leute so empfinden, muss ja etwas
dran sein ...“
Die Perspektive der Bewerber
„Konsumenten machen sich einfach
weniger Gedanken um Zahnpflege als
die Mitarbeiter in Zahnpflegeunterneh-
men.“ Diese Erkenntnis von Christian
Madsbjerg und Mikkel R. Rasmussen
(The Moment of Clarity, Boston, 2014)
zum Wahrnehmungsgefälle zwischen
Kunden und Produktverantwortlichen
in Unternehmen lässt sich auf die Be-
werber-Personaler-Beziehung übertra-
gen: Während Personaler sehr häufig
Gütesiegel, Rankings und Arbeitgeber-
bewertungen für ihre Personalarbeit
zurate ziehen, sind diese für Bewerber
sehr weit weg. Der immer undurchdring-
licher werdende Angebotsdschungel wu-
chert munter an den Kandidaten vorbei.
Die Anbieter sind der Mehrheit der
Bewerber nicht bekannt und je mehr
von ihnen auf den Markt drängen, desto
geringer wird tendenziell das Stück vom
Aufmerksamkeitskuchen, das auf das
einzelne Angebot entfällt.
Das Kalkül vieler Arbeitgeber, dass sie
sich mit einem Gütesiegel eine erhöhte
„Markenbekanntheit“ auf dem Bewer-
bermarkt einkaufen, geht demzufolge
In einem weiteren Freitextfeld hin-
terließen insgesamt 344 Teilnehmer
Anregungen für Unternehmen, wie
sie mit Arbeitgeber-Bewertungsplatt-
formen, -Rankings und -Siegeln umge-
hen sollten. Am häufigsten kam dabei
die Empfehlung vor, Arbeitgeberbe-
wertung ernst zu nehmen. Sehr häufig
raten die Kandidaten Arbeitgebern, im
Auftreten authentisch zu bleiben und
ihre Qualität mit Gütesiegeln, Arbeitge-
berbewertungen & Co. nicht künstlich
aufzuwerten: „Viele Arbeitgeber versu-
chen auf Bewertungsplattformen durch
‚falsche‘ Angaben die Durchschnittsbe-
wertung hochzustufen. Jedoch bringt das
meistens nichts, denn wer aufmerksam
liest, der entlarvt diese Dummies sehr
schnell.“ Viele Bewerber raten zum Di-
alog: „Kommentarfunktion nutzen, um
Imageschaden durch enttäuschte Mitar-
beiter zu vermeiden.“ Eine große Gruppe
der Empfehlungen kreist um die Idee,
dass Arbeitgeber die Informationen, die
bei der Vergabe von Gütesiegeln oder
auf Arbeitgeberplattformen entstehen,
nutzen sollen, um das Angebot an Mit-
eher nicht auf. Zwar kann das Motto
„Ein Siegel ist besser als kein Siegel“,
wie es beispielsweise für die Lebensmit-
telbranche gilt, sicherlich auch in etwa
auf den Bewerbermarkt übertragen wer-
den. Aber die Studie hat klar gezeigt: Je
bekannter ein Angebot zur Arbeitgeber-
bewertung ist, desto größer ist das Ver-
trauen der Kandidaten. Hier dürfte sich
für einige Anbieter die Tatsache rächen,
dass sie ihre Kommunikationsaktivi-
täten in der Vergangenheit einseitig auf
ihre zahlenden Kunden in den HR-Abtei-
lungen konzentriert und wenig an der
Bekanntheit auf dem Kandidatenmarkt
gearbeitet haben.
Offen kommunizieren
Die Umfrageteilnehmer empfehlen Ar-
beitgebern, eine Auswahl unter den An-
bietern zu treffen, ehrlich zu bleiben, auf
Kritik angemessen zu reagieren und die-
se zum Anlass nehmen, weiter an sich zu
arbeiten. „Natürliche Schönheit kommt
von innen“, könnte man die wichtigste
Erkenntnis zusammenfassen. Dahinter
steht die Tatsache, dass auf Kandidaten-
seite Skepsis bezüglich der Aussagekraft
der Verfahren vorherrscht. Diese Skepsis
sollten Arbeitgeber zur Kenntnis neh-
men und offen kommunizieren, wofür
ein Siegel überhaupt steht: Wer prüft?
Wie kommt die Bewertung zustande?
Wie gehen wir mit den Ergebnissen um?
Wer Bewertungsverfahren als Bestand-
teil eines permanenten Verbesserungs-
prozesses implementiert und kommu-
niziert, hat gute Chancen auf Erfolg. An
einem bloßen Hochschrauben der eige-
nen Attraktivität dürften Arbeitgeber
nicht lange Freude haben, denn schließ-
lich geht es im Recruiting vornehmlich
darum, eine Passung zwischen Kandida-
ten und Unternehmen herzustellen. „Das
wahre Gesicht eines Arbeitgebers zeigt
sich erst nach Jahren!“, schreibt ein Um-
frageteilnehmer.
DOMINIK FABER
ist Gründer und Ge-
schäftsführer von Softgarden.
Eigene Informationen der Arbeitgeber
Wie wichtig sind welche Informationsquellen für Bewerber? Welche Formen der Arbeit-
geberbewertung beeinflussen die Bewerbungsentscheidung besonders stark?
QUELLE: SOFTGARDEN, PERSONALMAGAZIN, 2016
ENTSCHEIDUNGSHILFEN FÜR KANDIDATEN
Angaben in Prozent
sehr wichtig
wichtig
eher unwichtig
unwichtig
Arbeitgeber-Rankings
Arbeitgeber-Bewertungsplattformen
Arbeitgeber-Gütesiegel
Arbeitgeber-Gütesiegel für Einzelaspekte
Bewertung von Bewerbungsverfahren
40
39 8
13
6
42
51
43
40 7
10
35
44
12
9
30
45
15
10
29
47
16
8
1
ADD-ON
Welche Arbeitgebersiegel und -bewer-
tungen sind bei Bewerbern bekannt?
Die Antwort sehen Sie in der App.
