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Nicht voller als voll
Personalmagazin 8/2012, Titelthema
Unser Titelthema „Genug genuschelt“ war Anlass für unsere Leser, weitere
Unwörter und Ungenauigkeiten in der Personalersprache anzuprangern.
Auch die Zeugnissprache fällt für viele unter die Kategorie der grammatika-
lisch falschen Sprache. Dazu erreichte uns auch die folgende Zuschrift:
„Immer wieder ärgert mich bei Artikeln über Zeugnisformulierungen,
dass es nach wie vor die Formulierung ‚stets zu unserer vollsten Zu-
friedenheit‘ gibt. Es ist doch allseits bekannt, dass es nicht voller als
voll geht, die Steigerung ‚vollsten‘ gibt es nicht. Deshalb sehe ich nicht
ein, ein Wort, das es im Deutschen gar nicht gibt, für eine Zeugnisbe-
urteilung zu nutzen.“
Elisabeth Schreiber, Raiffeisenbank Trostberg-Traunreut eG
Antwort der Redaktion:
Mit Ihrer Auffassung liegen Sie sprachwissen-
schaftlich goldrichtig. Aber bekanntlich sind Richter bezüglich wis-
senschaftlicher Aussagen, die außerhalb ihrer eigenen Fakultät liegen,
zuweilen unbelehrbar. So gaben die BAG-Richter in einem Urteil aus
dem Jahr 1992 zwar zu, dass die Sprachwissenschaftler Recht haben,
stellten aber trotzdem fest: „In der Zeugnissprache wird ‚vollste Zufrie-
denheit‘ in Kauf genommen“. Doch es gibt auch wackere Verteidiger
der korrekten Rechtschreibung – das LAG Düsseldorf urteilte: „Die
Formulierung ‚zur vollsten Zufriedenheit‘ ist sprachlich unmöglich.“
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„Diversity“ versus Quotenregelung
Newsletter Personal vom 30.8.2012
Die Frauenquote bietet immer Anlass zur Diskussion (vergleiche auch Seite
38 in diesem Heft). Zu unserem Newsletter mit einer Nachricht über das Ziel
der 30-Prozent-Quote bei den Dax-Aufsichtsräten äußerte sich ein Leser.
„Mit Inbrunst wird gepredigt, dass der Grundsatz der Diversity bei der
Unternehmenskultur mit zu berücksichtigen ist. Und natürlich muss die
‚Randgruppe Frauen‘ endlich imManagement hinreichend Berücksich-
tigung finden – da die Unternehmen nicht schnell genug reagieren‚ ‚per
ordre de mufti‘ qua Quotenregelung. Wird die Quotenregelung durch-
gedrückt, dann verstoßen die Unternehmen automatisch gegen das
Diversity-Prinzip, da dann nur eine einzige Artengruppe präferiert
wird. Somit widersprechen sich die beiden propagierten Prinzipien. Die
Lösung besteht wahrscheinlich in einem notwendigen Augenmaß, das
durch die Geeignetheit für eine Position bestimmt wird. In Unterneh-
men, in denen eine Mehrheit an Mitarbeitern weiblichen Geschlechts
vorhanden ist, müsste eine ‚Männerquote‘ erhoben werden, um eine
ungleichen Behandlung einer Minderheit auszuschließen.“
Rainer V. Zimmek, TMC – Trust Management Consultants, Düsseldorf