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PERSONALRISIKEN
personalmagazin 05 / 12
Bei Fragen wenden Sie sich bit te an
Der Engpass ist die größte Gefahr
STUDIE. Der neue Personal-Risiko-Index zeigt, welche Gefahren Unternehmen
im HR-Bereich am meisten fürchten. Der Bedarf nach Orientierung ist groß.
dass sie offene Stellen nicht adäquat be-
setzen können (Engpassrisiko: 5,68) –
angesichts des Fachkräftemangels wohl
eine realistische Einschätzung.
Im Fokus: Risiken und Praktiken
Die Studie richtet sich an Personalverant-
wortliche deutscher Unternehmen, wo-
bei vorwiegend kleine und mittelgroße
Unternehmen angesprochen werden. Im
Kern erfragt die Studie drei thematische
Blöcke: Erstens sollen aktuelle und
künftige Personalrisiken eingeschätzt
werden. Zweitens wird der Einsatz von
Personalpraktiken und -instrumenten
thematisiert. Drittens werden Angaben
zum Studienteilnehmer selbst und zu
seinem Unternehmen erhoben.
Im Frühjahr 2012 wurde die erste
Befragungswelle für drei Wochen als
Onlineumfrage unter
ei-
geschaltet. Von den 1.484 Teilnehmern
haben nicht alle die Befragung vollstän-
dig abgeschlossen. In der folgenden
Zusammenfassung beziehen sich die
prozentualen Angaben immer auf alle
Befragungsteilnehmer.
Was versteht die PRI-Studie unter Per-
sonalrisiken und -praktiken? Insgesamt
werden fünf Typen von Personalrisiken
unterschieden.
Austrittsrisiko: Mitarbeiter, die ge-
●
halten werden sollen, verlassen das
Unternehmen.
Engpassrisiko: Offene Stellen können
●
nicht adäquat besetzt werden.
Anpassungsrisiko: Die Anpassungs-
●
fähigkeit der Mitarbeiter an tech-
nologische und sonstige externe
Entwicklungen ist gefährdet.
Motivationsrisiko: Mitarbeiter halten
●
Leistung zurück oder verausgaben
sich zu sehr.
Loyalitätsrisiko:Mitarbeiter fügendem
●
Unternehmen bewusst Schaden zu.
Neben den Personalrisiken werden auch
insgesamt 36 Personalpraktiken – in
sieben Dimensionen unterteilt – erfragt,
um festzustellen, mit welchen Perso-
nalpraktiken Risiken antizipiert oder
gekontert werden sollen. Unter „Perso-
nalplanung“ wird zum Beispiel gefragt,
in welchem Ausmaß Personalbestands-
und Bedarfsplanung eingesetzt wird.
Unter „Personalgewinnung“ soll unter
anderem eingeschätzt werden, wie in-
tensiv E-Recruiting und traditionelle Re-
krutierungsverfahren sowie bestimmte
Von
Julia Ebert
und
Ingo Weller
W
ie groß ist das Personal-
risiko für das Unterneh-
men? Diese Frage müssen
HR-Manager beantworten.
Mit dem Personal-Risiko-Index (PRI)
erhalten sie ein neues, fundiertes Infor-
mations- und Steuerungsinstrument für
ihre Arbeit an die Hand.
Der PRI fragt nach fünf spezifischen
Personalrisiken und liefert zusam-
menfassend einen Indexwert, den Per-
sonaler als externen Benchmark und
Frühwarnsystem nutzen können. Die
personalwirtschaftlichen Risiken wer-
den beim PRI über Branchen und Un-
ternehmensgrößen hinweg identifiziert
und quantifiziert. Zudem liefert er lang-
fristig Erkenntnisse dazu, welche Perso-
nalpraktiken zur Risikoprävention und
-kontrolle geeignet erscheinen.
Damit bringen die Initiatoren der
Studie, die Sage HR Solutions AG aus
Leipzig, das Personalmagazin und das
Institut für Personalwirtschaft der Lud-
wig-Maximilians-Universität München,
mehr Klarheit in ein bisher unterbelich-
tetes Feld der Personalarbeit. Dass es
hier Bedarf gibt, zeigt die große Zahl an
Teilnehmern bei der ersten Umfrage im
Februar und März 2012. Insgesamt ha-
ben sich 1.484 Unternehmensvertreter
beteiligt.
Das Hauptergebnis vorweg: Auf einer
Skala von null (kein wahrgenommenes
Risiko) bis zehn (Ereignis tritt ein / es
besteht ein sehr großes Risiko) liegt der
Gesamtrisikoindex bei 4,09. Das größte
Risiko sehen die Unternehmen darin,
Der Personal-Risiko-Index (PRI)
2
3
4
5 6
7
8
9
1
0
Personal-
Risiko-Index
4,09
10
Der erstmals erhobene Personal-Risiko-
Index liegt für das erste Halbjahr 2012 bei
einem Wert von 4,09 Punkten. Er wird auf
einer Skala von null bis zehn gemessen.