16 neues lernen – 03/2024 Das Basler Forschungsinstitut Prognos schätzt, dass in Deutschland bis 2030 insgesamt drei Millionen Fachkräfte über alle Branchen hinweg fehlen werden. Angesichts des drohenden massiven Fachkräftemangels, der zusammenfällt mit einer Transformation hin zur Wissensökonomie, Stichworte sind Digitalisierung und künstliche Intelligenz, wird berufliche Weiterbildung zu einem zentralen Instrument, um Qualifikationsdefizite auszugleichen und Mitarbeitende für neue Anforderungen fit zu machen. In der EU-2030-Strategie hat sich die Bundesregierung das Ziel gesetzt, die Weiterbildungsbeteiligung auf 65 Prozent zu steigern, was auch einen erheblichen Anstieg der innerbetrieblichen Weiterbildung impliziert. Dabei ist nicht nur der Weiterbildungsbedarf hoch, auch der qualitative Weiterbildungsbedarf steigt. Neue Lernformate wie Augmented Reality und Virtual Reality und adaptives Lernen, angepasst an den persönlichen Bedarf der Lernenden, werden an Bedeutung gewinnen. Das bedeutet auch, Unternehmen werden noch mehr als bisher in ihre betriebliche Weiterbildung investieren müssen, um wettbewerbsfähig zu bleiben. Gleichzeitig tendiert das Wirtschaftswachstum hierzulande gegen Null. Der Druck von allen Seiten wächst. Mittendrin: Learning & Development. Die Personalentwicklung sieht sich zunehmend der Frage ausgesetzt, wie sich Investitionen rechnen. In einer kürzlich veröffentlichten Umfrage des Lernsystemanbieters D2L gab fast die Hälfte der befragten Unternehmen an, dass der Nachweis der Wirkung von Lernprogrammen eine ihrer größten Herausforderungen sei – unabhängig davon, ob sie bereits digitale Lerntechnologien etabliert haben oder diese erst einführen, und unabhängig davon, ob es sich um kleine oder große Unternehmen handelt. Zwar erfassen mehr als 50 Prozent der Unternehmen in irgendeiner Form die Reaktionen der Lernenden und ihre Testergebnisse, doch werden diese nicht kontinuierlich gemessen. Den ROI oder eine andere finanzielle Bewertung der Weiterbildungsprogramme erfassen demnach nur 33 Prozent der Befragten. Den Eindruck, dass es durchaus einen Bedarf gibt, die Effektivität von Trainingsprogrammen in harten Zahlen darzustellen, bestätigt Lena Kuschke von Masterplan. Der Lernplattformanbieter stellt auf seiner Website verschiedene Angebote zur Berechnung des ROI oder ROL („Return on Learning“) zur Verfügung. „Das ist bei uns das am häufigsten heruntergeladene Whitepaper“, sagt Lena Kuschke. Deshalb sei auch ein Videokurs zum Thema geplant. Der Return on Investment (ROI) bezeichnet eine Kennzahl, welche das Verhältnis von Nutzen und Kosten einer Investition, insbesondere in Weiterbildungsmaßnahmen, misst. In der Literatur finden sich verschiedene Formeln zur Berechnung des ROI. Eine gängige Formel ist beispielsweise: ROI = (Nettonutzen – Gesamtausbildungskosten) / Gesamtausbildungskosten x 100 Eine weitere Formel lautet: ROI = (jährlicher Nutzen – jährliche Kosten) / einmalige Kosten x 100 Des Weiteren sind die Weiterbildungskosten im Verhältnis zur Produktionsleistung, im Verhältnis zu den Rekrutierungskosten, die Kundenzufriedenheit sowie zahlreiche weitere Faktoren zu berücksichtigen. Ein modifiziertes ROIModell erlaubt die Berücksichtigung qualitativer Faktoren wie beispielsweise verbesserte Mitarbeiterzufriedenheit und geringere Fluktuation, neben den konkreten finanziellen Ergebnissen. Dazu ist es erforderlich, diese Faktoren einer monetären Bewertung zu unterziehen und in die Berechnung einzubeziehen. So kann beispielsweise durch Weiterbildung die Mitarbeiterzufriedenheit gesteigert werden, was wiederum zu einer Verringerung der Fluktuationsrate führt. Dies hat zur Konsequenz, dass die Kosten für die Rekrutierung neuer Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen sinken oder sogar gänzlich eingespart werden können. Die Berechnung des ROI stellt im Bereich des Corporate Learning eine besonders große Herausforderung dar, da sich Bildungsergebnisse oft nur schwer in direkte finanzielle Erfolge umrechnen lassen. Zur Strukturierung und Quantifizierung dieses Prozesses finden verschiedene Modelle Anwendung. Modelle zur ROI-Berechnung Zur Berechnung des ROI gibt es verschiedene Modelle, von denen wir hier nur die bekanntesten vorstellen. In der Praxis werden die Modelle auch kombiniert. 1. Kirkpatrick-Modell Das Kirkpatrick-Modell, auch als Kirkpatrick-Katzell-Modell bekannt, stellt ein klassisches Vier-Ebenen-Modell zur Messung des Erfolgs von Trainingsprogrammen dar. Die erste Ebene umfasst die Reaktion der Teilnehmenden auf das Training (auch als „Happy-Sheets“ bezeichnet), während die zweite Ebene die Bewertung des Lernens durch Tests oder Assessments beinhaltet. Die dritte Ebene fokussiert auf das Verhalten (Lerntransfer am Arbeitsplatz) und die vierte Ebene auf die Ergebnisse (Auswirkungen des Text: Gudrun Porath Illustration: Jill Senft D
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