Insofern müssen Unternehmen ihren Mitarbeitenden schlüssig auf die Frage antworten können, welchen Beitrag sie bei ihrer Arbeit über die fachliche Kompetenz hinaus als persönliches Engagement einbringen und so daran mitwirken können, gesellschaftliche Fragen mitzugestalten. Hier schließt sich die Klammer aus SDGs und IDGs – wirksames und verantwortliches Handeln im gesellschaftlichen Umfeld, braucht eine entsprechende Haltung. Die Aufgabe der Personalstrategie ist es, Perspektiven für konkrete Handlungsfelder zu entwickeln. Auf demWeg zur nachhaltigen Agenda Die Landesbank Baden-Württemberg (LBBW) ist als heutiger Konzern aus verschiedenen Vorgängerinstituten sowie durch Akquisitionen entstanden und umfasst aktuell eine Belegschaft von über 10.000 Mitarbeitenden in der Bank, deren Auslandsniederlassungen unter anderem in London, New York und Singapur sowie in verschiedenen Tochtergesellschaften. Das Thema „Nachhaltigkeit“ ist seit 2017 als Stoßrichtung fest in der Strategie der LBBW verankert. Die LBBW strebt einen Pariskonformen Geschäftsbetrieb an. Im Rahmen eines Strategieprozesses im Jahr 2022 wurden die Themen Nachhaltigkeit, insbesondere im Sinne von ESG – also ökologische, soziale Nachhaltigkeit und gute Unternehmensführung – nochmals deutlich positioniert. Das strategische Ziel neben ökonomischem Erfolg und Wachstum ist, dass die LBBW als Organisation relevant sein muss für Kunden und Kundinnen, aber auch für die verschiedenen Anspruchsgruppen des Unternehmens (wie Mitarbeitende oder Bewerber und Bewerberinnen). Die LBBW hat erkannt, dass sie Kunden und Kundinnen – insbesondere im Corporate Banking – in der nachhaltigen Transformation ihres Geschäftsmodells begleiten muss, um als Bank relevant zu sein und zu bleiben. Aber auch die Gesellschaft insgesamt sowie der nähere Unternehmenskontext – eingebettet in die Trägerschaft der Stadt Stuttgart, des Landes sowie des Sparkassenverbands Baden-Württemberg – erwarten eine klare Haltung vom Unternehmen zum Thema ESG und einen positiven „Social Impact“, also gesellschaftlichen Beitrag, jenseits des ökonomischen Erfolgs. Dies wird zunehmend auch relevant, um allen Mitarbeitenden die Identifikation mit einem übergreifenden „Purpose“ des Unternehmens zu ermöglichen und gegenüber Bewerbern die Sinnhaftigkeit einer Mitarbeit bei der LBBW darzustellen. Aktuelle Umfragen zeigen deutlich, dass insbesondere Nachwuchstalente aus den jüngeren demografischen Kohorten eine klare Haltung und einen positiven Beitrag ihres (zukünftigen) Arbeitgebers zu Nachhaltigkeit und sozialer Gerechtigkeit erwarten. So zeigt die „Klimaumfrage der Europäischen Investitionsbank (EIB)“ von August 2022, dass immerhin für 81 Prozent der 20- bis 29-Jährigen die Haltung eines potenziellen Arbeitgebers zum Klima ein wichtiges Kriterium ist. Kurzum, es geht nicht nur um eine Transformation des Geschäftsmodells, sondern auch des „Mindsets“, also der inneren Haltungen, Werte und Kompetenzen. In dem Zusammenhang haben Joana Breidenbach und Bettina Rollow in ihrem Buch “New Work needs Inner Work” (2019) überzeugend darauf hingewiesen, dass in Veränderungsprozessen oftmals die erwünschte Wirkung ausbleibt, weil man sich lediglich auf den Wandel im Außen konzentriert. Eine Veränderung im Außen erfordere jedoch gleichermaßen eine „innere Transformation“ der Beteiligten. Hierbei ist das Skill Building – also der Aufbau von neuen Kompetenzen und Geisteshaltungen – eine der zentralen Herausforderungen. Aus diesem Grund hat sich der Personalbereich der LBBW entschieden, im Rahmen einer IDG-Lernreise für Führungskräfte diese „inneren Entwicklungsziele“ im Führungsverständnis zu verankern, um somit über Zusammenarbeit und Führung eine Wirksamkeit auf Mitarbeitende und Organisation zu entfalten, zur Unterstützung der Gesamtbankstrategie und der Begleitung einer nachhaltigen Transformation in der Wirtschaft, Gesellschaft und für unsere Kunden und Kundinnen. Um die „Inner Development Goals“ (IDGs) als Thema innerhalb der LBBW näher zu bringen und deutlich zu machen, wie die fünf Dimensionen in Hinsicht auf Führungs- und strategische Aspekte für die LBBW künftig eine entscheidende Rolle spielen können, wurde ein digitaler Lernpfad, das „IDG DR. SEBASTIAN HARRER ist seit Mai 2022 Chief People Officer des LBBW-Konzerns. Er hat Abschlüsse in Philosophie und Wirtschaftswissenschaften und interessiert sich als Personalamanger insbesondere für die Themen Transformation und Führung. PROF. DR. RENÉ SADOWSKI ist Professor für Entrepreneurship und Organizational Behavior an der Quadriga Hochschule Berlin sowie Engagement Leader bei Egon Zehnder. Die Relevanz der IDGs für Leadership Development Programme ist eines seiner aktuellen Forschungsthemen. JÖRG RECKHENRICH ist Ko-Gründer der PParts GmbH mit dem Schwerpunkt digitaler, Web-Appbasierter Lern- und Ver- änderungsprogramme. PParts ist ein »IDG-Hub« in der internationalen IDG Community und bietet Programme zur Umsetzung der IDGs an. 38 neues lernen – 03/2023
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