FRANZISKA SCHLEUTER ist Bereichsleiterin Campus bei Maiborn Wolff in München. Sie ist überzeugt davon, dass eine lernende Organisation nie der alleinige Erfolg einer Weiterbildungsabteilung sein kann. Vielmehr sei es der Erfolg durch aktive Kulturgestalter, einem fruchtbaren Netzwerk, wohlwollenden Kolleginnen und Kollegen und einem Team, die allesamt diese Vision teilen. HELENA WIEMER ist Senior Lead Lerndesignerin beim Softwarehersteller Maiborn Wolff. In einer lernenden Organisation zu arbeiten, heißt für sie zum Beispiel als Mentorin Kolleginnen und Kollegen im Führungskräfteausbildungsprogramm zu begleiten und dabei gleichzeitig selbst über die Themen der Führungskräfte in deren Arbeitsalltag zu lernen. konkreten Themen ein, uns aufeinander zu beziehen, uns zu unterstützen und vernetzt zu denken. Das erhöht die Wahrscheinlichkeit, dass Lernreise-Peers auch nachher in Kontakt bleiben. Wir achten darauf, dass in der Teilnehmerschaft immer neue Verbindungen entstehen, die sich im Alltag bisher nicht ergaben, sich aber gegenseitig bereichern und voranbringen. Formate, die dieses Ziel unterstützen, sind die kollegiale Fallberatung, „Pair Programming“, „Learning on the Job“ und Coaching. 5. Struktur mal Wollen: belohnen und Verantwortlichkeit einfordern Um in der Organisation Strukturen zu etablieren, die Lernen ermöglichen und unterstützen, ist es hilfreich, im ersten Schritt auf die persönlichen und sozialen Motivatoren zu schauen (Feld 1 und 3) und dafür Raum zu schaffen. Wir begreifen Lernen als wirksam, wenn Menschen sich im Nachgang anders verhalten. Darum sollte ein System der Belohnung auch auf ein gewünschtes Verhalten abzielen, etwa die Vernetzung und Unterstützung von Peers, und nicht auf die reinen Ergebnisse, wie sie etwa in Tests abgefragt werden. Beispiel: Die Absolventinnen unserer FührungskräfteAusbildung tauschen sich weiter in einer Alumni-Gruppe aus, die wir ins Leben riefen. Gleichzeitig bieten wir ausgewählte vertiefende Lerninhalte ausschließlich beziehungsweise vorrangig für diese Gruppe an. Hier belohnen wir das gewünschte Verhalten (das Weiter-im-Austausch-Bleiben), indem wir dort ansetzen, wo schon gemeinsame Erlebnisse stattgefunden haben. Zusätzlich wählen wir aus dem Alumni-Kreis Mentoren für die nächsten Teilnehmenden des Programms aus. Das erleben diese wertschätzend, weil ihre Expertise anerkannt wird. Gleichzeitig vernetzen sich diese Alumni mit den neuen Teilnehmenden. 6. Struktur mal Können: den Freiraum verändern Es geht darum, Lernen nicht durch Strukturen oder Prozesse zu verkomplizieren, sondern dafür zu sorgen, die Hürde so niedrig wie möglich zu halten. Beispiel: Unsere Überzeugung ist, dass Menschen selbst am besten wissen, was sie lernen müssen, um ihre Arbeit gut zu erledigen. Wir betrachten sie als Expertinnen ihres eigenen Handelns und Lernens. Konsequenterweise steht allen ein Weiterbildungsbudget zur Verfügung, das sie selbst verwalten und ausgeben können. Wir haben alle Genehmigungsprozesse rund um das Thema Lernen abgeschafft. Das macht nicht nur die konkrete Buchung eines Lernangebots leichter – es trägt auch zu einer Kultur eigenverantwortlichen Handelns bei. Was uns als Influencern hilft und was uns fordert Bei aller Offenheit stoßen wir auch an Grenzen. Unser Geschäftsmodell basiert darauf, dass unsere Kolleginnen und Kollegen für die Kunden im Projekt exzellente Arbeitsergebnisse liefern. Darum hat das Projektgeschäft in den meisten Fällen Priorität, und im Zweifel fällt die Weiterbildung oder die Wissensweitergabe unter den Mitarbeitenden hinten runter. Unsere Lernenden sind digitale Expertinnen und Experten und haben entsprechend hoher Ansprüche an Tools und digitalen Lernangeboten. Das spüren wir vor allem an unserem Learning Management System (LMS). Hier bekommen wir sehr viel Kritik, sobald Komponenten nicht den aktuellen Anforderungen an Technik oder User Experience/User Interface Design entsprechen. Doch die Userakzeptanz unseres LMS ist für uns wichtig, weil es eine relevante Schnittstelle zu den Lernenden ist. Zudem kostet die Selbstverantwortung unsere Lernenden Energie. Energie, die der eine oder die andere neben Projekten, Führungsaufgaben und Familie manchmal nicht mehr hat. Mit der Veränderung unserer Lernwelt ist Lernen nun nicht mehr die oft erwünschte Auszeit des Alltags, sondern eine Reise durch Reflexion und Erweiterung des Verhaltensrepertoires. Um Menschen dahin zu bringen, ist es unabdingbar, viel in Kontakt zu sein, Lernen attraktiv zu gestalten und den Job als Lern-Influencer im Unternehmen zu interpretieren. 32 neues lernen – 03/2023
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