wir unsere Rolle als Lerndesignerinnen neu definierten: Von Verwalterinnen und Koordinatorinnen unterschiedlicher Lernangebote hin zu Change Influencern. Unsere Lernkultur positiv beeinflussen In welchen Bereichen können wir die Lernkultur positiv beeinflussen? Wie können wir strukturiert vorgehen? Antworten auf diese Fragen lieferte uns eine Wirkungsfeldmatrix mit den “Six Sources of Influence” nach Grenny et al, die wir für das Thema Lernen adaptierten. In der Matrix betrachten wir die drei Ebenen Individuell, soziale Interaktionen und Strukturen, die das Lernen im Unternehmen beeinflussen – positiv wie negativ. Zusätzlich differenzieren wir zwischen Kriterien, die die Lernmotivation betreffen (“Wollen”), und solchen, die die Fähigkeit betreffen »Ich bin großer Fan von Methoden, die Struktur in eine Gruppe bringen und sich gleichzeitig möglichst natürlich anfühlen. Deshalb liebe ich auch die kollegiale Fallberatung, die ich in unserer Führungskräfteausbildung kennengelernt habe. Wir treffen uns immer noch regelmäßig als Gruppe – und brauchen inzwischen auch keine externeModerationmehr – Hilfe zur Selbsthilfe quasi!« Michaela Kern, Lead IT Consultant (“Können”). Daraus ergeben sich sechs Felder, die wir in einer Tabelle jeweils mit einem Beispiel zusammengefasst haben (siehe Seite 31). 1. Individuell mal Wollen: Menschen helfen, das zu lieben, was sie hassen: Hier geht es darum, Menschen zu unterstützen, Wege zu finden, selbst an dem Spaß zu finden, was ihnen nicht von Natur aus Spaß macht. Gerade in Bezug auf Lernen eine Schlüsseltaktik, denn: Dinge, die wir lernen wollen, gehen uns offensichtlich (noch) nicht leicht von der Hand und werden von uns als schmerzhaft eingeordnet. Die gute Nachricht: das lässt sich umüben. Grenny beschreibt vier Strategien, das zu unterstützen: a. eine Wahl lassen, b. direkte Erlebnisse schaffen, c. bedeutungsvolle Geschichten erzählen, d. ein Spiel daraus machen. Diese Lernprinzipien nutzen wir, um unsere Lerninterventionen zu konzipieren. Beispiel: Ein gefürchtetes wie geliebtes Format ist bei uns das Üben mit Seminarschauspielern, also Schauspielern, die dafür ausgebildet sind, im Trainings- und Coachingkontext zu unterstützen, indem sie beispielsweise den Gesprächspartner einer typischen Konfliktsituation realitätsnah spielen. Hier bringen die Teilnehmenden eine herausfordernde Situation mit in die Übungssession. Das kann ein bevorstehendes schwieriges Gespräch mit Vorgesetzten sein oder eine misslungene Verhandlung mit einem Kunden – wichtig ist nur, dass es für die übende Person wirklich relevant ist und sie außerhalb ihrer Komfortzone fordert (der Puls darf sich beim Gedanken daran erhöhen). Der Seminarschauspieler wird gebrieft und spielt das Gegenüber. Ein Trainer übernimmt die Rolle des Regisseurs. Er reflektiert in kurzen Time-outs das Verhalten des Teilnehmenden und gibt Regieanweisungen zum Ausprobieren eines anderen Verhaltens. Die Teilnehmenden erleben so eine für sie neue Strategie direkt. 2. Individuell mal Können: Grenzen überschreiten – Neues lernen Viele Fähigkeiten und Fertigkeiten werden fälschlicherweise Motivation, Persönlichkeit oder Charakter zugeschrieben – „Ich bin halt so”. Weit mehr als wir annehmen, kann aber erlernt werden – und zwar in erster Linie durch gezieltes Üben. Im Lernumfeld heißt das, dem Üben viel Zeit einzuräumen und konkrete Anlässe zu schaffen, die dies in Alltagssituationen ermöglichen. Beispiel: Zu Beginn einer Lernreise definieren die Teilnehmenden ihre individuellen Challenges, die sie während der Reise bearbeiten möchten. Eine Challenge muss ein konkretes und relevantes Thema sein, zu dem im Arbeitsalltag neue Verhaltensweisen geübt werden können. Idealerweise mit Feedbackgebenden, die die Veränderungen direkt im Arbeiten mitbekommen. 3. S oziale Interaktion mal Wollen: Ermutigung – die Macht des sozialen Einflusses nutzen Menschen beziehen sich auf ihre Mitmenschen und haben Einfluss aufeinander. So ist vorgelebtes Verhalten einer an30 neues lernen – 03/2023
RkJQdWJsaXNoZXIy Mjc4MQ==