Unsere Bilanz: Um zu einer lernenden Organisation zu werden, gilt es, an verschiedenen Ebenen anzusetzen: Im konkreten “Kleinen”, also in jeder einzelnen Interaktion, die im Unternehmen zwischen Kollegen und Kolleginnen stattfindet, und im “Großen”, an den Strukturen, die mehr oder weniger lernfreundlich sein können. Wobei das eine nicht ohne das andere funktioniert. Und: Irgendwo anzufangen ist der wichtigste Schritt. Egal wo. Digitales Handwerk erfordert ständiges Lernen Wir sind eine Organisation der digitalen Handwerkerinnen und Gestalter. Um in einer schnelllebigen Umgebung gestaltend wirken zu können, reichte das bisherige Weiterbildungssystem nicht mehr aus. Wir haben hohe Qualitätsansprüche und sind breit aufgestellt, was das Schmieden digitaler Materialien angeht wie Internet of Things (IoT), Augmented und Virtual Reality (AR/VR), Smart Devices und Cybersecurity. Um für unsere Kundinnen und Kunden etwa eine hoch performante und sichere IoT-Plattform zu bauen oder ein immersives Fahrerlebnis in einer 3D-Welt zu erschaffen, müssen wir die vielfältigen Herausforderungen der Kunden erst durchdringen und ihre Anforderungen in digitale Produkte oder Services übersetzen. Angesichts dessen erkannten wir: Unsere Kolleginnen können nicht mehr nur in einzelnen Trainings lernen. Wir brauchten einen Rahmen, der ständiges Lernen ermöglicht und im besten Fall noch incentiviert. Unsere Expertinnen müssen voneinander lernen können sowie den cross-funktionalen Austausch beherrschen und im Alltag praktizieren. Lernen ist für uns nur wirksam, wenn es sich in gewünschtem verändertem Verhalten im Arbeitsalltag niederschlägt. Wir wollten unseren Kollegen Räume bieten, um zu diskutieren, sich auszutauschen, sich selbst zu entwickeln und gemeinsam zu reflektieren. Schnell merkten wir, dass dies nicht allein Aufgabe einer Weiterbildungsabteilung bleiben kann. Wir wollten Lernen zum Anliegen der Organisation machen und etablierten mit dem Campus einen Bereich, der die Lerninfrastruktur zur Verfügung stellt, um wirksames Lernen zu ermöglichen und zu unterstützen: neue Formate, mehr involvierte Menschen aus den eigenen Reihen und die innovativsten externen Partnerinnen. Die neue Rolle der Lerndesigner Höchste Wirksamkeit entfaltet sich aus unserer Erfahrung dann, wenn Lernen und Arbeiten so eng wie möglich verwoben sind – was Inhalte, Formate, Menschen und Themen angeht. Deshalb ist es unser Ziel, unser Arbeitsumfeld zum Lernfeld zu machen. So werden beispielsweise in unserer Führungskräfteausbildung Projektkolleginnen von Teilnehmenden eingebunden, indem sie Feedback zu selbst designten Experimenten zum eigenen Verhalten im Arbeitsalltag geben. Wenn das Ex- »Die Challenges sorgten für die Gelegenheit, die Ideen aus der Führungskräfteausbildung inmeinem Arbeitsalltag auszuprobieren. Für mich hat es einen großen Unterschied gemacht, nicht nur in der Schulung über ein Thema zu sprechen, sondern in den Challenges damit auch in meinemdirekten Umfeld zu experimentieren – ganz im Sinne von ›Ich probiere das jetzt einfach aus, was soll schon schiefgehen?‹« Matthias Nefzger, Senior Lead IT Architect Entwicklung periment ist, ein Teammeeting wirkungsvoller und kürzer zu gestalten, wird die Kollegin im Vorfeld eingeweiht und nach dem Meeting um ihre Beobachtung gebeten. Das schafft nicht nur Verknüpfung zwischen Lernen und Arbeiten, sondern macht auch neugierig und gibt gleichzeitig Anlass für weitere Gespräche. Dadurch werden Regelmeetings zu Versuchslaboren, was neue Formate angeht und informelle Austauschrunden zu Gelegenheiten, um das eigene Verhaltensrepertoire bewusst zu erweitern. Wir realisierten, dass eine unternehmensweite Lernkultur der Schlüssel ist. Sie findet sich in vielen kleinen Interaktionen wieder und verselbstständigt sich – ohne dass die Lerndesigner von Neuem initiieren müssen. Das hatte zur Folge, dass 29
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