Beim Bundesverband für Personalmanager*innen (BPM) machen Sie sich sehr für das Thema »Diversity & Inclusion« stark. Was können Sie über den Verband bewirken? CAWA YOUNOSI: Diversity Management und Personalarbeit waren schon immer untrennbar. Vor dem Hintergrund des Fachkräftemangels ist die Bedeutung von Diversity Management in den Unternehmen nochmal gestiegen. Es ist Teil der strategischen Personalplanung geworden. Es geht darum, die Mitarbeitenden an Bord zu halten und das volle Potenzial der Gesellschaft auszuschöpfen. Dafür muss man die Denke in den Unternehmen ändern, Eintrittsschwellen niedrig halten, Recruiting-Prozesse umgestalten und Entwicklungswege für Menschen aufzeigen, denen Privilegien fehlen. Darum haben wir beim BPM eine eigene Sachgruppe für dieses Thema, die ich einige Zeit zusammen mit Katharina Schiederig geleitet habe. Wie schätzen Sie die Lage in den Unternehmen in Deutschland ein? Wie vielfältig sind Unternehmen tatsächlich und spielt im Diversity Management nicht immer noch die Vielfaltsdimension »Gender« die größte Rolle? In den vergangenen Jahren wurde Diversity mit Gender Diversity tatsächlich gleichgesetzt – das ändert sich jetzt aber. Es ist wichtig, dass wir zum Beispiel bei der Besetzung von Vorstandsposten darauf achten, dass auch Frauen im Vorstand sind. Aber ich denke, wir müssen noch einen Schritt weitergehen und auch darauf achten, dass man eine Frau zum Beispiel auch mit Migrationshintergrund einstellt. Wir haben eine Gesellschaft, die zu 25 Prozent aus Menschen mit Migrationshintergrund besteht – diese Vielfaltsdimension muss sich auch in einem Vorstand widerspiegeln. Steht das auch bei SAP im Fokus des Diversity Managements? Wir arbeiten gerade stark daran, die Vielfaltsdimension, die bei der „Charta der Vielfalt“ auch erst im vergangenen Jahr neu aufgenommen wurde, auszugleichen: die soziale Herkunft oder die „Lotterie des Lebens“, wie ich das gerne bezeichne. Wir achten darauf, wo ein Mensch herkommt, welche Startbedingungen er oder sie hatte. Das geht schon bei der Schule und Ausbildung los. Es gibt schließlich nur wenige Menschen, die es auf Dax-Vorstandsebene geschafft haben und zum Beispiel aus einer Arbeiterfamilie kommen oder andere schwierige Startbedingungen hatten. Stallgeruch und Netzwerke, die über Jahrzehnte entstanden sind, stellen hier die wesentliche gläserne Decke dar – nicht nur für Frauen. Bei dieser Betrachtung vereinen wir im Prinzip alle anderen Vielfaltsdimensionen. Wir haben bisher darüber gesprochen, wie man Vielfalt schaffen kann – sprechen wir nun über die Folgen von fehlender Vielfalt – Diskriminierung und Rassismus. Inwiefern spielen diese Themen überhaupt eine Rolle im Diversity Management? In Deutschland ist die Sensibilität für das Thema „Rassismus“ eindeutig gestiegen. Das ist für jeden durch das Erstarken bestimmter rechter Gruppierungen spürbar. Und damit kommt das Thema natürlich auch in den Unternehmen an – wir leben ja nicht auf einer Insel der Glückseligkeiten. Viele Unternehmen haben verstanden, dass man das nicht einfach unter den Teppich kehren kann. Auch über den BPM versuchen wir hier Awareness zu schaffen. Ich nehme aber wahr, dass die Auseinandersetzung mit dem Thema „Rassismus“ sehr wellenförmig geschieht. Zum Beispiel gibt es viele Bekundungen auf Social Media zum Internationalen Tag für Anti-Rassismus. Für Cawa Younosi ist »Diversity & Inclusion« ein Herzensthema – als Personalchef bei SAP, als Präsidiumsmitglied des Bundesverbands für Personalmanager*innen und persönlich setzt er sich für Vielfalt und gegen Rassismus ein. Sensibilisierung für ein offenesMindset ist dabei für ihn der Dreh- und Angelpunkt. B 23 Fokus
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