58 STATE OF THE ART_GENERATIONENUNTERSCHIEDE PERSONALquarterly 01 / 24 chem Umfang die Organisation und die Personalarbeit Generativität beeinflussen können. Dieser Frage gehen Friederike Doerwald und Kollegen (2021) nach. Zunächst untersucht das Team auch die Wirkung von Generativität und findet Effekte auf personalwirtschaftliche Erfolgsgrößen in ähnlicher Größenordnung wie in der oben dargestellten aktuelleren Metastudie. Die Autoren unterscheiden bezüglich der abhängigen Variablen zwischen Motivation zur Generativität und tatsächlich gezeigtem generativem Verhalten. Die im Folgenden dargestellten Ergebnisse beziehen sich auf die Motivlage, weil hierzu die Studienlage besser, das heißt umfangreicher ist (für die unterschiedlichen Messkonzepte vgl. McAdams/St. Aubin, 1992). Bei den Einflussfaktoren zeigt sich ein schwach positiver Zusammenhang zwischen dem Alter der Beschäftigten und der Generativität (r=0,10). Beschäftigte, die sich näher am Ende ihres Arbeitslebens befinden, haben somit ein größeres Bedürfnis nach Generativität, wobei der Effekt signifikant aber schwach ist. Ein starker Zusammenhang (r=0,48) besteht mit der Zentralität der Arbeit. Zentralität der Arbeit bezeichnet die relative Bedeutung der Arbeit im Vergleich zu anderen Lebensbereichen wie Familie oder Freizeit. Generativität kann grundsätzlich in vielen Lebensbereichen umgesetzt werden. Die hohe Korrelation zeigt, dass Generativität gerade dann im Arbeitsleben von Bedeutung ist, wenn die Arbeit für die Person selbst eine hohe Bedeutung hat. Zwischen Männern und Frauen bestehen keine signifikanten Unterschiede bezüglich der Generativität. Relevant hingegen sind wiederum die subjektiven Einschätzungen bezüglich der Ausgestaltung der eigenen Arbeit, wobei hier mittelstarke Zusammenhänge mit der empfundenen Autonomie (r=0,27) und den Herausforderungen am Arbeitsplatz (r=0,21) vorliegen. Vor dem Hintergrund dieser Ergebnisse stellt sich die Frage, was Unternehmen konkret tun können, um Generativität zu fördern, das heißt, welche personalstrategischen Maßnahmen implementiert werden können. Hierzu liegen leider nur wenige explizite Untersuchungen vor, sodass eine metaanalytische Aggregation und Verallgemeinerung nicht möglich sind. Die oben dargestellten Ergebnisse legen aber nahe, dass Instrumente wie Coaching oder Mentoring geeignet sind, Motive der Generativität in konkrete Handlungen zu überführen. Dabei ist zu beachten, dass das Konzept der Generativität ausschließlich den Wissenstransfer von älteren zu jüngeren Beschäftigten untersucht. Die umgekehrte Richtung, von jung zu alt, z. B. im Sinne eines Reverse Mentoring wird nicht betrachtet, was nicht bedeutet, dass diese weniger bedeutsam wäre. Zusammenfassung und Schlussfolgerungen Generativität hängt positiv mit personalwirtschaftlichen Erfolgsgrößen zusammen und sollte deshalb in die Personalarbeit integriert werden. Statt vermeintliche Generationenunterschiede zu betonen, sollten Unternehmen die generationenübergreifende Zusammenarbeit und hier insbesondere die Weitergabe von Wissen und Fertigkeiten fördern. Generativität ist messbar und kann in Beschäftigtenbefragungen integriert werden. Beschäftigte, denen die Arbeit wichtig ist (Zentralität der Arbeit), weisen ein höheres Maß an Generativität auf.
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