53 01 / 24 PERSONALquarterly die Bewirtschaftung und die Betreuung des Nominierten-Pools thematisiert. Es wurde betont, dass eine verlässliche Betreuung der Personen im Pool gewährleistet sein muss und ein regelmäßiger Kontakt stattfinden soll. Gemäß den Interviewten müssen weitere Fragen zur effizienten Organisation, der richtigen Größe und der Dauer des Verbleibs im Pool geklärt werden. Auch die Bedeutung der Qualität und der technischen Aufbereitung der Daten mittels einer geeigneten Software wurde unterstrichen. Als wichtiger Erfolgsfaktor für die Umsetzung des Opt-outAuswahlverfahrens wurde in den Interviews sowie in der Fokusgruppe die Kommunikation mit den beteiligten Organisationseinheiten sowie den betroffenen Mitarbeitenden diskutiert. Dies wird in der folgenden Aussage aus einem Interview deutlich: „Es müsste bestimmt sichtbar gemacht werden, was der Effekt dieses Verfahrens ist und was auch die Unterschiede bspw. zu einem traditionellen Auswahlverfahren sind“ (I 01, Pos. 18). Kritischen Einwänden müsste mit einer transparenten Kommunikation begegnet werden. Dabei sollen auch die Ziele sowie der potenzielle Mehrwert nachvollziehbar und möglichst konkret hervorgehoben werden. Darüber hinaus erachteten die Interviewten den Einbezug der Unternehmensleitung und der Führungskräfte als wichtig. Weiter nahmen die Interviewten an, dass viele Fragen entstehen könnten. Deshalb empfahlen sie, eine Anlaufstelle für Fragen zu etablieren. Im Zusammenhang mit dem Ablauf des Opt-out-Auswahlverfahrens betonten die befragten Personen der Fokusgruppe die Bedeutung der Anonymität im Prozess und stellten sich die Frage, ab wann die Anonymität aufgehoben werden soll. Weiter diskutierten die befragten Personen in der Fokusgruppe, wie das Opt-outAuswahlverfahren zu Zeiten von flachen Hierarchien und Agilität adäquat kommuniziert werden kann und soll. Die Interviewten merkten an, dass die Umsetzung des Optout-Auswahlverfahrens eine Kultur der Offenheit hinsichtlich Diversität fördern kann. Dabei sollte die Umsetzung von Change Agents begleitet werden. Die Interviewten äußerten, dass das Opt-out-Auswahlverfahren zur nachhaltigen Auswahl und Förderung des Personals beitragen kann. Sowohl in den Interviews als auch in der Fokusgruppe wurde empfohlen, dass zur Einführung in einem Unternehmen zunächst ein Pilotprojekt umgesetzt werden soll, bevor das Verfahren zum Standard-Prozedere wird. Hierdurch könnten die unmittelbaren Schwierigkeiten und Auswirkungen rasch identifiziert werden. Diskussion und Ausblick Die vorliegende Studie untersuchte mithilfe einer explorativen Herangehensweise Opt-out-Auswahlverfahren aus verschiedenen Perspektiven. Die Ergebnisse zeigen ein sehr vielfältiges und überwiegend positives Bild, wobei auch Vorbehalte und Schwierigkeiten identifiziert wurden, die im Zuge einer Umsetzung in der Praxis bedacht und gemeistert werden müssen. Opt-out-Auswahlverfahren sind potenziell fairer und können die Diversität bspw. in Führungspositionen steigern. Die Methode steht in direkter Konkurrenz zu Quotenverfahren. Quotenvorgaben stellen auf den ersten Blick eine effiziente und pragmatische Lösung der Probleme dar, bringen aber Nachteile mit sich und stoßen auf erhebliche Akzeptanzprobleme, da Männer die ausschließliche Förderung von Frauen befürchten (Bath, 2019). Die von uns befragten Personen sehen diese Gefahr in abgeschwächtem Maße auch beim Opt-out-Auswahlverfahren. Schließlich handelt es sich um eine gezielte Intervention zur Steigerung des Frauenanteils und somit um einen Eingriff in bewährte Abläufe. Solchen Befürchtungen kann durch zwei Maßnahmen entgegengewirkt werden. Erstens müssen die Nominierungskriterien für den Kandidatinnen- und Kandidatenpool sowie den sich anschließenden Personalauswahlprozess valide, reliabel, fair sowie für alle akzeptabel ausgestaltet sein. Zweitens muss der Systemwechsel angemessen kommuniziert und erklärt werden. Dabei sollte darauf hingewiesen werden, dass das Opt-out-Auswahlverfahren eben nicht ausschließlich zur Förderung von Gender Diversity eingeführt wird, sondern zur Diversität insgesamt beitragen kann. Die Ausschöpfung des internen Potenzials durch das Optout-Auswahlverfahren im Sinne eines modernen Talent Managements wird durch die befragten Personen als wichtiger Abb. 3: Was bei der Implementierung von Opt-outAuswahlverfahren zu berücksichtigen ist Nominierten-Pool Aufbau & Begleitung des Nominierten-Pools: • Bereitstellung von ausreichenden Ressourcen • Aufbereitung eines Kriterienkatalogs für Nominierung • Schaffen von Transparenz • Unterstützung durch geeignete Software Kommunikation Transparente Kommunikation bei Einführung und Aufzeigen des Nutzens Differenzierte Erläuterung: keine reine Diversity-Initiative Einbezug Unternehmensleitung und Führungskräfte Kommunikation von objektiven Nominierungskriterien Nominierungskriterien Definition von validen, reliablen, fairen und akzeptierten Kriterien Pilotprojekt Durchführung und Evaluation eines Pilotprojekts (z. B. Start mit einer Stelle) Quelle: Eigene Darstellung
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