51 01 / 24 PERSONALquarterly durchgeführte Fokusgruppe bestand letztlich aus fünf Frauen. Der Leitfaden bestand aus verschiedenen Themenblöcken: Die Teilnehmerinnen hatten zunächst eine offene Frage zum Thema Gender Diversity zu diskutieren. Im Anschluss erfolgte die vertiefte Einführung in die Forschungsthematik mittels der drei Vignetten (siehe Abschnitt Interviews). Daraufhin wurden die Teilnehmerinnen aufgefordert, Risiken und Chancen in Zusammenhang mit dem Opt-out-Auswahlverfahren zu nennen und zu diskutieren. Nach der Sammlung der Ergebnisse auf Flipcharts wurde die Auswertung der zuvor geführten Interviews präsentiert. Dazu konnten die Teilnehmerinnen Stellung nehmen und weitergehende Analysen formulieren. Abschließend wurden sie gebeten, mögliche Szenarien für die Zukunft des Opt-out-Auswahlverfahrens zu antizipieren. Die durchgeführten Interviews wurden einer qualitativen Inhaltsanalyse unterzogen, wobei die Kategorien anhand der deduktiven sowie induktiven Vorgehensweise eruiert wurden (Kuckartz, 2018). Die deduktive Kategorisierung beinhaltet die Kategorien, welche anhand des Materials vor der Analyse festgelegt wurden. Die induktive Kategorienbildung erfolgte als direkte Ableitung aus dem gesichteten Material und stellt ein zusammenfassendes Abbild der aus den Interviews hervorgegangenen Themenfelder dar. Die Auswertung der Daten aus der Fokusgruppe erfolgte anschließend analog den Interviews und wurde in das bestehende Kategoriensystem integriert. Die Ergebnisse der Interviews und der Fokusgruppe werden nachfolgend bezüglich Chancen, Risiken, Akzeptanz sowie Gestaltungsmöglichkeiten für das Opt-out-Auswahlverfahren vorgestellt. Chancen des Opt-out-Auswahlverfahrens Die Chancen des Opt-out-Auswahlverfahrens sind nach Einschätzung der Studienteilnehmenden vielfältig. In den Interviews sowie in der Fokusgruppe wurde die Förderung von Diversity als wichtige Chance thematisiert. Von mehreren Interviewten wurde die Einschätzung geäußert, dass der Frauenanteil in gewissen Positionen erhöht und das Selbstbewusstsein der Frauen gestärkt werden könnte. Dies wird in der folgenden Aussage aus Interview I 09 deutlich: „Es ist auch bei uns so. Wenn wir eine offene Vakanz haben, müssen wir Frauen viel mehr motivieren, wirklich einzusteigen in diesen Prozess, oder wir haben dort viel mehr mit Selbstzweifeln zu kämpfen, als dies bei Männern der Fall ist“ (Pos. 2). Neben dem Bereich der Gender Diversity könnten auch andere Diversity-Bereiche profitieren (z. B. ethnische Gruppen, LGBTQI+ oder ältere Mitarbeitende). Dies wird bspw. in Interview I 05 unterstrichen: „Die Diversität in Firmen wird gefördert und das ja nicht nur vom Geschlecht, sondern auch Rasse, Herkunft und kulturelle Hintergründe oder Räume, aus denen man kommt“ (Pos. 12). In der Fokusgruppe wurde zudem der mögliche Einfluss von Opt-out-Auswahlverfahren auf die Unternehmenskultur aufgegriffen. Dabei sehen die befragten Personen das neue Verfahren als eine Chance, die Kultur des Unternehmens hinsichtlich einer offenen Haltung gegenüber Diversität zu fördern. In Bezug auf die Mitarbeitenden sehen die Interviewten die Steigerung der Fairness als wichtige Chance, wie die folgende Interview-Aussage zeigt: „Vor allem gibt es dann weniger die Situation, dass man gewisse Leute bevorzugt oder benachteiligt, weil diese Talente schon in einem Pool vorhanden sind. Deshalb denke ich, dass es auch fairer ist“ (I 07, Pos. 18). Weiter wurde das Aufzeigen von Entwicklungsmöglichkeiten und -perspektiven für die Mitarbeitenden von den Interviewten sowie auch in der Fokusgruppe betont. Ein Beispiel dafür zeigt sich im Interview I 01: „Die Auswirkung könnte sein, dass die Mitarbeiter [und Mitarbeiterinnen] mehr Perspektiven sehen. Dass die Chance größer ist, dass sich ein Mitarbeiter [oder eine Mitarbeiterin] im Unternehmen weiterentwickelt. Das könnte ein positiver Nebeneffekt sein“ (Pos. 48). Abschließend wurde in der Fokusgruppe thematisiert, dass sich das Opt-out-Auswahlverfahren nicht nur auf einzelne Personen fokussiert, wie bspw. Mentoring, sondern einen Systemwechsel darstellt, der eine breitere Wirkung hat. „Was ich positiv finde, ist, dass es keine weitere Individuallösung für eine Person ist, wie Mentoring oder was auch immer, sondern man kann es wirklich in die Strukturen des Unternehmens einbinden und dann auf alle Stellen anwenden“ (Fokusgruppe 04, Pos. 53). Risiken von Opt-out-Auswahlverfahren Als Risiko wurde sowohl in den Interviews als auch in der Fokusgruppe die unklare Qualität des Pools der nominierten Personen genannt. Es wurde betont, dass für den Aufbau und die Pflege genügend finanzielle und zeitliche Ressourcen zur Verfügung stehen müssen. Wenn es an den notwendigen Ressourcen mangele, dürfte sich dies negativ auf die Qualität des Pools auswirken. Interview I 08 macht dies deutlich: „Wie bereits gesagt, ganz, ganz wichtig ist die Qualität des Pools und die technischen Möglichkeiten, diese Pools bearbeiten zu können. Wenn diese beiden Komponenten zu wenig gut ausgeprägt sind, dann bin ich der Meinung, dass es eher ein Hindernis darstellt, als dass es etwas bringen würde“ (Pos. 10). Als weiteres Risiko wurde in den Interviews sowie der Fokusgruppe genannt, dass das Opt-out-Auswahlverfahren keinen Nutzen beim anhaltenden Fachkräftemangel oder beim bereits vorhandenen Gender Gap bringt. So könnte es ein erhebliches Problem darstellen, überhaupt ausreichend Frauen zur Nominierung zur Verfügung zu haben: „Es könnte ein Problem sein, wenn man ein Männerbetrieb ist. Als so klassisch aufgeteilt 80 % Männer und 20 % Frauen, dann ist natürlich auch die Frage, wie gut das Opt-out-Verfahren ist“ (I 11, Pos. 14). Auch könnte die Einführung eines Opt-out-Auswahlverfahrens gemäß der Fokusgruppe dazu führen, dass externe Bewerbende
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