31 01 / 24 PERSONALquarterly ist, Geschlecht im Auswahlprozess (und auch später) nicht hervorzuheben (Gündemir et al., 2019). Wenn Sie eine unausgeglichene Geschlechterverteilung haben, ergänzen Sie Ihre Bereitschaft, sich für eine ausgeglichene Verteilung einzusetzen. Diese Transparenz und das aufrichtige Engagement, Diversity zu erhöhen, signalisieren Fortschritt und die Vertrauenswürdigkeit des Unternehmens (Apfelbaum/ Suh, 2023). Verwenden Sie keine Bilder, die suggerieren, dass die Position oder das Umfeld stark männlich dominiert ist (Hentschel et al., 2018), wie bspw. dadurch, ein rein männliches Team abzubilden. Insgesamt zeigt die Forschung, dass Diversität im Team auch andere unterrepräsentierte Gruppen anspricht (Avery/ McKay, 2006). V erwenden Sie geschlechtergerechte Sprache und Titel wie Wordpaare (wie Projektleiterin/Projektleiter), Verlaufsformen (wie „Projektleitende“) oder Formen mit „:“, „_“ oder „*“ (wie „Projektleiter:innen“, „Projektleiter_innen“, oder „Projektleiter*innen“, Hentschel et al., 2018). Zusätze wie „m/w/d“ nach einem maskulinen Jobtitel sind nicht geschlechterfair und helfen nicht, eine traditionell männliche Position als weniger männlich dominiert wahrzunehmen (Fatfouta/Sczesny, 2023; Hentschel/Horvath, 2015). Vermeiden Sie eine stereotyp männliche Wortwahl wie bspw. „konkurrenzbetont“ oder „ehrgeizig“ in internen und externen Ausschreibungstexten oder auf Websites (Hentschel et al., 2021). Auch Stellen, die vorwiegend stereotyp männliche Aufgaben enthalten, enthalten häufig ebenfalls stereotyp weibliche Aufgaben wie Teamarbeit, Kommunikation und Kooperation. Stellen Sie diese (ebenfalls) in den Vordergrund. Online-Tools können einen ersten Einblick liefern, inwiefern Ihre Stellenanzeige eine geschlechterstereotype Wortwahl enthält (z. B. https://genderdecoder.wi.tum.de der Technischen Universität München). Wenn Sie dennoch stereotyp männliche Wörter verwenden, setzen Sie Recruiterinnen ein (bspw. in Rekrutierungsvideos, auf Jobmessen oder bei Besuchen von Bewerbenden vor Ort) (Hentschel et al., 2021). Weiterhin lassen sich aus Studien anderer Forschungsteams folgende Empfehlungen ableiten, um gezielt Frauen und andere unterrepräsentierte Gruppen anzusprechen: Betten Sie genderfaire Rekrutierung in einen insgesamt genderfairen Personalauswahlprozess ein. Beziehen Sie sich auf ein zuvor erstelltes Anforderungsprofil und setzen Sie Arbeitsproben sowie strukturierte Interviews ein (Peus et al., 2015). Kommunizieren Sie so viele spezifische stellenbezogene Informationen wie möglich anstelle von globalen Aussagen, die auf viele Stellen und Unternehmen zutreffen. Damit wird Ihre Organisation und die Stelle als attraktiver wahrgenommen (Gatewood et al., 1993). Bspw. können Sie Anforderungen direkt mit Tätigkeiten, die im Job vorkommen, verbinden (z. B. „Fähigkeit zur Teamarbeit ist wichtig, da Sie in Projekt X in Form X mit X Personen zusammenarbeiten werden, um Ziel X zu erreichen.“) Wenn Sie geschlechterstereotype Anforderungen kommunizieren wollen, so drücken Sie diese in Verhalten („Sie können die Geschäftsinteressen unserer Organisation gut vertreten“) anstatt mit Charaktereigenschaften („Sie haben einen soliden Geschäftssinn“) aus. Damit können negative Eindrücke reduziert werden (Wille/Derous, 2018). Frauen sind mitunter zurückhaltender als Männer, wenn sie nicht alle Anforderungen erfüllen oder wenn sie denken, sie müssten äußerst brilliant sein, um eine Position oder Karriere erfolgreich auszuüben (Bian et al., 2018). Unterscheiden Sie daher in Ausschreibungen klar zwischen „Muss“- und „Kann“-Kriterien. Frauen entscheiden sich auch deshalb gegen männlich dominierte Berufe, weil sie denken, dass sie ihre persönlichen „gemeinsinnorientierten“ Ziele wie Teamarbeit, Nachhaltigkeit, für andere da zu sein oder einen gesellschaftlichen Beitrag zu leisten, darin nicht erreichen können (Diekman et al., 2017). Zeigen Sie in Stellenanzeigen auf, welche „gemeinsinnorientierten“ Ziele mit der Stelle in Einklang stehen. K ommunizieren Sie, wenn und auf welche Art flexibles Arbeiten möglich ist und welche Work-Life-Balance-Unterstützung es im Unternehmen gibt – das wirkt attraktiv auf Frauen wie Männer (Casper/Buffardi, 2004). Kommunizieren Sie ehrlich und fördern Sie ein inklusives Arbeitsumfeld. Wenn Organisationen Diversity Statements nutzen, aber selbst nicht divers sind oder kein inklusives Klima haben, wirkt sich das negativ auf die wahrgenommene Integrität und Attraktivität der Organisation aus und führt womöglich dazu, dass Personen das Unternehmen schnell wieder verlassen (Windscheid et al., 2016). Schaffen Sie daher ein starkes Klima für Vielfalt und Inklusion und kommunizieren Sie dieses. G enerell gilt nicht nur für die Ansprache von Frauen, sondern allgemein für die Ansprache aller: Gestalten Sie Stellenanzeigen übersichtlich und schnell lesbar, z. B. in aussagekräftigen Stichpunkten. Verzichten Sie auf Anglizismen und fach- oder organisationsspezifische Abkürzungen. Unsere Ergebnisse zeigen, dass mittels kleiner und kostengünstiger Veränderungen ein Betrag zur Vielfalt und Gleichstellung der Geschlechter erzielt werden kann. Eine Einschränkung dieser Forschung ist, dass nur traditionell männlich dominierte Bereiche untersucht wurden. In künftigen Studien wäre es relevant zu untersuchen, wie Männer auf stereotyp weibliche Signale in Ausschreibungstexten reagieren, wenn diese in weiblich dominierten Bereichen wie Pflege oder Betreuung eingesetzt werden. Möglicherweise könnten in traditionell weiblich dominierten Bereichen stereotyp männliche Signale eingesetzt werden, um Männer für diese Berufe zu gewinnen.
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