29 01 / 24 PERSONALquarterly geschlechtergerechten Sprachformen (wie Wortpaaren) Frauen für traditionell männlich dominierte Bereiche und Tätigkeiten verstärkt interessieren könnten. Beeinflussen Wortwahl und Rekrutierende die Bewerbungsabsicht von Frauen und Männern? Hintergrund Studien 4 und 5 (Hentschel et al. 2021): Wir fragten uns, ob womöglich noch subtilere Signale in Ausschreibungen eine Rolle spielen und untersuchten, inwiefern geschlechterstereotype Wortwahl (Worte, die stereotyp mit Maskulinität versus Femininität assoziiert sind) und das Geschlecht von Rekrutierenden auf Frauen (und Männer) wirken. Wir untersuchten den Einfluss beider Faktoren in Ausschreibungen für Karriereentwicklungsprogramme, die häufig den Weg in Führungspositionen ebnen. Studie 3 und andere Forschung zeigt, dass Positionsbezeichnungen, Bilder oder geschlechtsspezifische Pronomen das Interesse von Frauen (und nur selten Männern) auf bestimmte Stellen verringern können (Bosak/Sczesny, 2008; Hentschel/ Horvath, 2015; Hentschel et al., 2018). Wortwahl in Stellenausschreibungen kann ebenfalls geschlechterstereotyp sein: Worte wie dominant oder durchsetzungsstark werden eher Männern zugeschrieben und Worte wie ehrlich oder gewissenhaft eher Frauen. Solch stereotyp männliche Wortwahl kann beeinflussen, wie attraktiv Frauen bestimmte Berufe wahrnehmen (Gaucher et al., 2011). Stereotyp männliche Wortwahl hebt eher maskuline Aspekte und Tätigkeiten einer Stelle hervor, stereotyp weibliche Wortwahl eher stereotyp feminine Aspekte und Tätigkeiten. Wir gingen davon aus, dass ebendiese Worte die Selbstwahrnehmung der Passung von Frauen und ihre Bewerbungsabsichten beeinflussen würden. Abb. 1: Genutzte Ausschreibungen in Studie 3 mit stereotyp männlichem, weiblichen und geschlechtsneutralem Motiv und generisch maskuliner Sprachform Bewerbende werden im Rekrutierungsprozess meist nicht nur mit einem einzigen Signal wie der Wortwahl konfrontiert. Das Geschlecht der Rekrutierenden sollte daher ebenfalls ein wichtiges Signal senden. Bewerbende sehen Rekrutierende – die sie oft auf Jobmessen, in Rekrutierungsvideos oder bei Standortbesuchen sehen – als Vertreter eines Unternehmens, die Informationen über die Stelle und das Unternehmen vermitteln. In einer qualitativen Interviewstudie gaben Frauen an, dass Rekrutierende ihr Interesse an dem Unternehmen, ihre Eignungsbewertung und ihre Entscheidung, ein Angebot des Unternehmens anzunehmen, beeinflussen (Rynes et al., 1991). Rekrutierende signalisieren Unternehmenskultur oder gewünschte Eigenschaften eines erfolgreichen Bewerbenden. So könnten Recruiterinnen Ähnlichkeit und Inklusion signalisieren, indem sie suggerieren, dass Frauen in der Organisation willkommen sind. Wir argumentierten, dass die Bewerbungsabsicht von Frauen nur dann negativ beeinflusst wird, wenn sie sowohl mit stereotyp männlicher Wortwahl als auch männlichen Recruitern konfrontiert würden. Sowohl stereotyp weibliche Wortwahl als auch Recruiterinnen könnten dazu führen, dass Frauen eine Passung zur Karrieremöglichkeit sehen. Methode Studie 4: Wir führten ein Videoexperiment durch und manipulierten die Wortwahl in der Ausschreibung (stereotyp männlich, stereotyp weiblich) und das Geschlecht der Recruiter (männlich, weiblich). Da wir Karriereentwicklungsprogramme 1 Gut zu wissen: In aktuelleren Empfehlungen sind neuere Formen wie „Unternehmer:innen“ verbreiteter, da diese auch Personengruppen einschließen, die sich beiden oder keiner der großen Geschlechtergruppen zuordnen. Diese waren allerdings nicht Teil unserer Untersuchung. 2 Ein Vortest zeigte, dass Bewertende (sowohl Männer wie Frauen) annahmen, dass sich das typisch weibliche Plakat eher an Frauen richtet und ein ausgeglichenes Geschlechterverhältnis bei den Programmteilnehmenden aufweist (47 % Männer). Bewertende nahmen auch an, dass sich das typisch männliche Plakat eher an Männer richtet und Programmteilnehmende hauptsächlich männlich sind (77 % Männer). Beim geschlechtsneutralen Plakat gingen Bewertende von 43 % Männern im Programm aus.
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