PERSONALquarterly 01 / 24 24 SCHWERPUNKT_DIVERSITY MANAGEMENT schaffen, in dem jede/-r Chancengleichheit erhält, sich zu Wort zu melden, für bestimmte Arbeiten ausgewählt oder befördert zu werden. Wenn eine systematische - und oft subtile – Voreingenommenheit gegenüber einer oder mehrerer Personengruppen vorhanden ist, können die Bemühungen um das „Säen“ und „Ernten“ von Vielfalt falsch aufgenommen werden und schlimmstenfalls sogar als Fortführung des Systems, das zur Ausgrenzung führt, gesehen werden. Auch hängt das Ausmaß an spontaner Meinungsäußerung von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern bspw. davon ab, in welcher Kultur sie aufgewachsen sind oder welche Persönlichkeitszüge sie haben. Zusätzlich kann sich bspw. auch die präferierte Art der Kommunikation für introvertierte und extrovertierte Menschen unterscheiden. Daher ist es wichtig, jedem Teammitglied individuell den Raum zu geben, um die persönliche Perspektive zu teilen. Führungsinterventionen und Entwicklungsprogramme sollten somit einen Schwerpunkt auf die Sensibilisierung von Führungskräften für ihre Rolle bei der Schaffung eines inklusiven Arbeitsumfelds setzen. Des Weiteren sollten Führungskräfte ermutigt und darin trainiert werden, beide Dimensionen der inklusiven Führung im Verhaltensrepertoire zu haben und anzuwenden. Personalmanagerinnen und -manager sollten zudem die Wichtigkeit von Inklusion kommunizieren und die Entwicklung von Wissen um Wertevorstellungen in Bezug auf die Vielfalt in ihrer Organisation vorantreiben. Zudem können sie sicherstellen, dass neu eingestellte Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter auf die Vorteile der inhärenten Vielfalt in der Belegschaft aufmerksam gemacht werden und ermutigt werden, selbst zu dieser Vielfalt durch ihre Einzigartigkeit beizutragen. Schlusswort Zusammenfassend zeigt unsere Forschung, dass Führungskräfte eine Schlüsselrolle bei der Schaffung eines inklusiven Arbeitsumfelds spielen. Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter fühlen sich dann ihren Teams mehr zugehörig und erleben sich gleichzeitig als einzigartig, wenn Führungskräfte nicht nur zur Diskussion und Nutzung von verschiedenartigen Ideen und Perspektiven anregen, sondern auch den Wert der Diversität verdeutlichen. Indem Führungskräfte die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter dazu ermutigen, Diversität wertzuschätzen, schaffen sie die Grundlage für die Nutzung von Diversität. Inklusionserleben fördert wiederum die Kreativität von Teams. Teams können eine positive Einstellung gegenüber Diversität entwickeln, indem Führungskräfte die Vorteile von Vielfalt betonen und persönliche Erfahrungen der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter aktiv nutzen.
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