23 01 / 24 PERSONALquarterly seiner Einzigartigkeit von anderen als Bedrohung wahrgenommen wird. Ebenso kann es vorkommen, dass eben jener Mitarbeiter, der seine Sichtweise zum Ausdruck bringt, andere Teammitglieder davon abhält, sich zu öffnen und ihre Ideen einzubringen, weil diese sich eingeschüchtert fühlen oder verunsichert sind, ob ihre Perspektiven in den Diskurs passen. Solche Reaktionen können für Führungskräfte ernstzunehmende Herausforderungen darstellen und die Förderung von Inklusion beeinträchtigen. Führungskräfte sollten daher dafür sorgen, dass jedes Teammitglied offen für die Vielfalt ist, die andere Teammitglieder einbringen. Das Messinstrument, das in Studie 1 zum Erfassen von „Ernten“ und „Säen“ entwickelt wurde, kann von Organisationen im Rahmen von Mitarbeiterbefragungen und 360-Grad Feedback-Analysen genutzt werden, um zu erfassen, ob eine Führungskraft ein inklusives Arbeitsumfeld im Team schafft. Zusätzlich können Führungskräfte mithilfe dieses Messinstruments selbst ermitteln, ob ihre Verhaltensweisen das Prinzip des „Erntens” und „Säens“ widerspiegeln und ob sie bereits ihren Beitrag zur Schaffung eines inklusiven Arbeitsplatzes leisten. Sollte dies (noch) nicht zutreffen, bieten die zehn Aussagen des Messinstruments gleichzeitig konkrete Verhaltensbeispiele, die Führungskräfte im Umgang mit ihren Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern implementieren können, um Inklusion zu fördern. Bspw. können Führungskräfte in Teammeetings auf die Bedeutung von Vielfalt anhand von Beispielen hinweisen und durch das aktive Auffordern aller Teammitglieder zum Teilen von Ideen und der Wertschätzung dieser vielfältigen Perspektiven den Austausch der Mitglieder untereinander anregen. Dadurch können sich Teammitglieder als je einzigartige Teile des Teams fühlen. Zudem leben Führungskräfte dadurch Wertschätzung vor und helfen dabei, entsprechende Normen im Team zu etablieren. Zur Stärkung der Wertschätzung von Diversität legt eine Studie von Vongswasdi et al. (2023) zudem nahe, dass sich Teammitglieder auf die Vorteile der Zusammenarbeit mit unterschiedlichen Menschen konzentrieren sollten, anstatt zu versuchen, potenzielle Herausforderungen der Vielfalt wie bspw. mögliche Auseinandersetzungen zu vermeiden. Außerdem fanden die Forschenden Belege dafür, dass die Reflexion über persönliche Erfahrungen mit Diversität dazu beitragen kann, dass Personen ihre Ansichten hinsichtlich Vielfalt überdenken. Diese persönlichen Reflexionen erwiesen sich sogar als effektiver als bspw. das Lesen von wissenschaftlichen Artikeln über den Wert von Diversität. Für die Praxis bedeutet das, dass Organisationen und Führungskräfte eine Kultur fördern sollten, die Vielfalt und Inklusion aus einer Perspektive gemeinsamer menschlicher Erfahrungen sieht. Führungskräfte sollten also versuchen, ihren Teams zu verdeutlichen, wie genau Diversität die Zusammenarbeit bereichern kann. Außerdem können sie ihre eigenen Erfahrungen und die ihrer Mitarbeiter nutzen, um ihnen das Thema Diversität näher zu bringen. Diese Herangehensweise steht im Gegensatz zu einer vortragsbasierten, dogmatischen Form der Kommunikation und erlaubt Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern, ihre eigenen persönlichen Erfahrungen im Umgang mit Vielfalt zu teilen. Das Feld ebnen In Anlehnung an die oben genannte Metapher hat sich eine weitere Verhaltensweise als wichtig herauskristallisiert. Bevor die Wertschätzung von Diversität gefördert („Säen“) und Vielfalt genutzt („Ernten“) werden kann, sollten gleiche Startbedingungen für alle Teammitglieder hergestellt werden („Ebnen“; engl. leveling the playing field). Dies bedeutet ein Arbeitsumfeld zu Quelle: Leroy et al., 2022 Studie 2: Teambezogene Inklusion Wenig „Ernten“ Viel „Säen“ Abb. 5: Schematische Darstellung der Ergebnisse in Studie 2 und Studie 3 Viel „Ernten“ Wenig „Säen“ Studie 3: Teambezogene Inklusion Wenig „Ernten“ Viel „Säen“ Viel „Ernten“ Wenig „Säen“
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