PERSONALquarterly 01 / 24 20 SCHWERPUNKT_DIVERSITY MANAGEMENT dass sich „Ernten“ positiv auf teambezogene Inklusion und darüber vermittelt Teamkreativität auswirkt, wenn Führungskräfte auch das Verhalten des „Säens“ zeigen (vgl. Abb. 2). Beschreibung der empirischen Studien und Ergebnisse Um die Forschungsfrage zu beantworten, wurden drei empirische Studien durchgeführt (vgl. Abb. 3). Studie 1 befasste sich mit der Konzipierung und Erfassung der beiden Führungsverhaltensweisen „Ernten“ und „Säen“ durch die Entwicklung eines fragebogenbasierten Messinstruments. Aufbauend auf existierenden Messinstrumenten wurden insgesamt zehn Aussagen in Bezug auf die beiden Verhaltensweisen von Führungskräften auf ihre Gültigkeit und Zuverlässigkeit hin untersucht und deren Unterscheidbarkeit getestet. 491 Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter von 45 belgischen Organisationen, welche von deren Personalabteilungen zur Teilnahme eingeladen wurden, füllten den neu entwickelten Fragebogen aus. Abbildung 4 zeigt eine Übersicht des englischsprachigen Originalinstruments und seiner deutschen Übersetzung. Die Ergebnisse dieser Studie zeigen, dass die Führungsverhaltensweisen „Ernten“ und „Säen“ in der Tat unabhängig voneinander auftreten können und dass das entwickelte Messinstrument ein gültiges und zuverlässiges Werkzeug darstellt, um die beiden Führungsverhaltensweisen zu erfassen. In Studie 2 wurde das neu entwickelte Messinstrument verwendet, um die Annahmen bezüglich der Effekte von „Ernten“ und „Säen“ auf teambezogene Inklusion und Kreativität zu testen. In einem Online-Fragebogen beantworteten 38 Teams und deren Führungskräfte einer belgischen Organisation im Gesundheitswesen Fragen über diese Führungsverhaltensweisen, erlebte Inklusion und Kreativität. Die zur Studie eingeladenen Teams wurden nach dem Zufallsprinzip von der der weniger inkludiert fühlen. Deswegen scheint der positive Einfluss des „Erntens” auf Inklusion davon abhängig zu sein, ob Führungskräfte gleichzeitig auch „säen“ (kurz: „Säen der Wertschätzung von Diversität“; engl. cultivate value-in-diversity beliefs). Abbildung 1 bietet ausführliche Definitionen von „Ernten“ und „Säen“. Um teambezogene Inklusion herzustellen, müssen Führungskräfte auch explizit die kollektive Überzeugung fördern, dass Unterschiede zwischen den Mitgliedern einen Vorteil für das Team als Ganzes bedeuten (vgl. z. B. Shemla et al., 2016). Daher ist es entscheidend, dass die Führungskraft Unterschiede aktiv als einen natürlichen und positiven Aspekt des Teams darstellt und dadurch die Auffassung unterstützt, dass diese Unterschiede eine Bereicherung für das Team darstellen (Homan et al., 2007). Die bisherige Forschung zeigt, dass die Wertschätzung von Diversität zu einer positiveren Wahrnehmung von Unterschieden zwischen Teammitgliedern und zu positiven Reaktionen auf diese führen kann (Homan et al., 2007). Folglich ist es wahrscheinlicher, dass Teammitglieder offener mit Unterschieden umgehen, Diversität mehr wertschätzen (Homan et al., 2007), sich intensiver miteinander austauschen (Kearney/Gebert, 2009) und sich Vielfalt letztendlich positiv auf die Teamergebnisse auswirkt. Eine neue Studie: Wie können sich Führungskräfte verhalten, um Inklusion zu fördern? Unsere Forschungsarbeit (Leroy/Buengeler/Veestraeten/Shemla/Hoever, 2022) baut auf diesem Forschungsstand auf, indem darin untersucht wurde, wie Führungskräfte effektiv Inklusion und Kreativität in diversen Teams fördern können. Hierfür wurde die Rolle der beiden Führungsverhaltensweisen „Ernten“ und „Säen“ in den Blick genommen. Das Forschungsteam hat vorhergesagt, Abb. 2: Das Forschungsmodell der Originalstudie Quelle: Leroy et al., 2022 Ernten der Vorteile von Diversität Säen der Wertschätzung von Diversität Teambezogene Inklusion Teamkreativität
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