PERSONALquarterly 01 / 24 18 SCHWERPUNKT_DIVERSITY MANAGEMENT Viele Menschen wünschen sich einen Arbeitsplatz, an dem Vielfalt willkommen ist und gelebt wird. Vielfalt am Arbeitsplatz kann auch kreative Vorteile mit sich bringen, die sich aus der Bündelung verschiedener Perspektiven ergeben (van Knippenberg/Hoever, 2017). Dementsprechend sind Organisationen zunehmend bestrebt, ein diverses und inklusives Arbeitsumfeld zu schaffen. Diversität beschreibt das Ausmaß, in dem sich Individuen voneinander unterscheiden (van Knippenberg/Schippers, 2007). Wenn Teams verschiedenartig zusammengesetzt sind, kann dies neue und nützliche Ideen hervorbringen, die dazu beitragen, dass eine Organisation innovativ und anpassungsfähig bleibt und florieren kann. Oftmals bleibt die Diversität in Teams jedoch ungenutzt; die verschiedenen Perspektiven und Wissensbestände werden nicht geteilt und können somit nicht zu besseren Entscheidungen und Arbeitsergebnissen beitragen. Vielfalt allein reicht also nicht aus, um den Informationsaustausch innerhalb eines Teams zu fördern (Homan et al., 2015). So fällt es Teammitgliedern bspw. oft schwer, ihre einzigartigen Perspektiven zu äußern, wenn sie sich nicht als geschätzte „Insider“ des Teams fühlen (Leroy et al., 2021). Außerdem finden die einzigartigen Ansichten und Ideen anderer oftmals kein Gehör. Doch wie können Organisationen die Diversität ihrer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter nutzen? Ein wichtiger Schlüsselbegriff scheint Inklusion zu sein. Ein inklusiver Arbeitsplatz ermöglicht es Mitarbeitern, ihre einzigartigen Wissensbestände, Sichtweisen und Perspektiven zu äußern, und gibt ihnen ausreichend Raum, sie selbst zu sein, während gleichzeitig ein Gefühl der Zugehörigkeit zum Team und der Gemeinschaft vermittelt wird (Shore et al., 2011). Allerdings wird oft unterschätzt, wie herausfordernd und komplex es sein kann, beide Aspekte der Inklusion gleichzeitig zu ermöglichen. Führungskräfte können in diesem Kontext eine Schlüsselrolle spielen und zur Schaffung eines inklusiveren Teams beitragen (Buengeler et al., 2018). Es gibt zurzeit jedoch nur wenig Erkenntnisse darüber, welche Führungsverhaltensweisen konkret zu mehr Inklusion beitragen. Aus diesem Grund hat ein internationales Forschungsteam in einer kürzlich veröffentlichten Forschungsarbeit (Leroy/ Wie Führungskräfte effektiv Inklusion und Kreativität in diversen Teams fördern können Von Claudia Heese (RSM), Julia Maria Grgic (EBS), Dr. Inga J. Hoever (RSM), Prof. Dr. Meir Shemla (EBS), Prof. Dr. Claudia Buengeler (CAU Kiel) und Dr. Hannes Leroy (RSM) Buengeler/Veestraeten/Shemla/Hoever, 2022) die folgende Forschungsfrage untersucht: Welche Führungsverhaltensweisen fördern teambezogene Inklusion und führen so zu mehr Kreativität? Stand der Forschung zu Führungsverhaltensweisen und Inklusion Inklusion Inklusionserleben von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern entsteht dann, wenn diese gleichzeitig das Bedürfnis nach Einzigartigkeit (engl. uniqueness) und das Bedürfnis nach Dazugehörigkeit (engl. belongingness) erfüllen können (Shore et al., 2011). Teambezogene Inklusion beinhaltet, dass sich die Teammitglieder mit dem Team verbunden fühlen (Dazugehörigkeit) und gleichzeitig in der Lage sind, ihre Individualität im Vergleich zu den anderen Teammitgliedern wahrzunehmen (Einzigartigkeit). Oft bemühen sich Individuen um Teamakzeptanz und eine starke Verbindung mit den anderen Teammitgliedern, um dazu zu gehören. Es ist aber genauso wichtig, sich einzigartig fühlen und sich als Individuum im Team ganz einbringen zu können. Inklusion und Teamkreativität Teambezogene Inklusion kann wesentlich zu der Kreativität eines Teams beitragen. Teammitglieder können gemeinsame Lösungen erarbeiten, die kreativer sind als das Werk eines Einzelnen, insbesondere wenn diese unterschiedliche Wissensbestände, Netzwerke und Perspektiven mitbringen, wie es in diversen Teams oft der Fall ist. Dafür ist es von großer Bedeutung, dass die Mitglieder die individuellen Perspektiven, die im Team vorhanden sind, erkennen, damit das Team diese Elemente konstruktiv nutzen und miteinander verknüpfen kann (Hoever et al., 2018; Leroy et al., 2020). Das Erleben von Einzigartigkeit und Zugehörigkeit der Mitglieder im Team sollte erheblich dazu beitragen, dass sowohl unterschiedliche Wissensbestände und Sichtweisen ausgetauscht und integriert als auch unterschiedliche Stärken eingebracht werden, sodass Teamkreativität gefördert wird. Teammitglieder, die das Gefühl haben, ihre Einzigartigkeit zeigen zu können, fühlen sich darin bestärkt, neue Perspektiven und Ideen zu teilen, zu diskutieren und zu nutzen (vgl.
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