13 01 / 24 PERSONALquarterly Unsicherheit über den Erhalt der Arbeitsstelle und niedrigere Löhne bemerkbar macht (Konrad et al., 2013). Obwohl Menschen mit Behinderungen häufig sehr gut ausgebildet sind und wertvolle Arbeitskräfte für ein Unternehmen darstellen, herrschen weiterhin Vorurteile und eine Defizitperspektive beim Thema Behinderung am Arbeitsplatz vor (Dalgin, 2018). Die bevölkerungsrepräsentative Studie social health@work erlaubt einen detaillierten Einblick in die Arbeitsplatzsituation von Menschen mit Behinderung im ersten Arbeitsmarkt in Deutschland. Die Daten legen nahe, dass sich Mitarbeitende mit Behinderung am Arbeitsplatz weniger inkludiert fühlen als Mitarbeitende ohne Behinderung. Dies zeigt sich besonders stark bei Mitarbeitenden, die eine psychische Behinderung haben (z. B. Angststörung, Depression oder posttraumatische Belastungsstörung; vgl. Abb. 2). Daneben wird auch Neurodiversität (das heißt, wenn das Gehirn einer Person Informationen anders verarbeitet, anders lernt und/oder diese Person sich anders verhält als das, was als typisch angesehen wird) zunehmend als eine wichtige Dimension der organisatorischen Vielfalt anerkannt. Sowohl Unternehmen als auch Wissenschaftler fordern eine aktive Eingliederung in die moderne Arbeitswelt, da die neurodiverse Bevölkerung überdurchschnittlich stark von Unterbeschäftigung bzw. Arbeitslosigkeit betroffen ist. Die Zahlen zeigen deutlich, dass es nicht nur weiterer Maßnahmen bedarf, damit mehr Menschen mit Behinderungen eine Arbeitsstelle im ersten Arbeitsmarkt finden, sondern auch ein Klima von Inklusion am Arbeitsplatz gefördert werden muss, damit sich Menschen mit Behinderungen genauso inkludiert fühlen wie Menschen ohne Behinderungen. Inklusion im Team effektiv fördern Das Verhalten von Führungskräften und Arbeitskollegen hat einen entscheidenden Einfluss darauf, wie inkludiert sich Teammitglieder fühlen und ob Mitarbeitende mit Behinderung Inklusion im Team erleben. Im Arbeitsalltag gibt es eine Reihe von Möglichkeiten, Inklusion auf allen Dimensionen zu fördern, von denen hier einige vorgestellt werden sollen. Zugehörigkeit: Fördern Sie ein respektvolles Klima Wer von seinem Team respektvoll und wertschätzend behandelt wird, fühlt sich mit hoher Wahrscheinlichkeit zugehörig. Daher sollten Sie zu einem respektvollen Teamklima beitragen, indem Sie selbst in dieser Weise handeln und keine Diskriminierung in Ihrem Team erlauben. Ein wichtiges Instrument, mit dem Sie alltäglich eine respektvolle Haltung ausdrücken können, ist Sprache. Nutzen Sie inklusive Sprache, um zu signalisieren, dass es Ihnen wichtig ist, alle Personen einzubeziehen. Achten Sie dafür darauf, dass Sie sich diskriminierungsfrei, wertschätzend und verständlich ausdrücken. Verwenden Sie bspw. den Begriff „Mensch mit Behinderung“ anstatt Personen über Ihre Behinderung zu definieren, indem Sie „Behinderter“ benutzen. Achten Sie darauf, wie über psychische Gesundheit gesprochen wird: Wird diese ernst genommen oder eher abgetan? Schreiten Sie ein, wenn Sie abwertende Sprüche oder Witze beobachten, auch wenn augenscheinlich niemand der Anwesenden betroffen scheint. So können Sie im Alltag ein inklusives Teamklima fördern. Authentizität: Ermöglichen Sie Offenlegung Zeigen Sie Ihren Kolleginnen und Kollegen, dass sie auch am Arbeitsplatz authentisch sein können. Dabei ist es wichtig zu bedenken, dass Diversität nicht immer offensichtlich ist. Bspw. ist ein Großteil der Behinderungen nicht sichtbar (ca. 80 %; Becker/Otto-Albrecht, 2019) und es gibt viele weitere Diversitätskategorien, die unsichtbar sein können (z. B. sexuelle Orientierung, Religion). Manche Mitarbeitenden stehen somit vor der Entscheidung, ob sie gewisse Informationen über sich selbst teilen sollen oder nicht. Die Forschung hat gezeigt, dass das Verdecken solcher Informationen kognitiv und psychisch belastend sein kann, was sich negativ auf Wohlbefinden und Leistungsfähigkeit der Betroffenen auswirkt (Jones/King, 2014). Im Fall von Menschen mit nicht sichtbaren Behinderungen ist Offenlegung sogar notwendig, um Arbeitsplatzanpassungen anbieten zu können. Gleichzeitig befürchten viele Betroffene negative Konsequenzen nach einer Offenlegung, z. B. schlechtere Karrierechancen, Zurückweisung oder Diskriminierung durch Kolleginnen und Kollegen (Cooper et al., 2020). Kommunizieren Sie daher, dass Sie ein offenes Ohr für Ihre Kollegen haben und Betroffene nach Offenlegung mit Ihrer Unterstützung rechnen können. Nehmen Sie es ernst, wenn Kollegen ihre Sorgen mit Ihnen teilen, z. B. indem Sie aktiv positiv darauf reagieren. Sie könnten sich bspw. für das Vertrauen bedanken und fragen, wie Sie Ihr Gegenüber unterstützen können. Chancengleichheit: Reflektieren Sie potenzielle „Unconscious Bias“ Jeder von uns hat gewisse Vorurteile oder stereotype Erwartungen gegenüber anderen und ein Großteil davon ist unbewusst. Am Arbeitsplatz können solche unbewussten Einstellungen dazu führen, dass Mitglieder bestimmter Gruppen bevorteilt und andere benachteiligt werden, ohne dass dies beabsichtigt ist. Eine häufige Angst von Menschen mit Behinderungen im Arbeitskontext ist es, aufgrund der Behinderung negative Konsequenzen (z. B. geringere Aufstiegschancen) zu haben. Dies kann darauf zurückgeführt werden, dass ein weitverbreitetes Vorurteil Menschen mit Behinderungen fälschlicherweise weniger Kompetenz und Belastbarkeit zuspricht (Jammaers et al., 2016). Setzen Sie sich daher gezielt damit auseinander, wie Chancengleichheit in Ihrem Team gelebt wird. Wie wird bspw. entschieden, wer eine Weiterbildung besuchen darf oder zu einer Networking-Veranstaltung eingeladen wird? Wer be-
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