PERSONALquarterly 01 / 24 12 SCHWERPUNKT_DIVERSITY MANAGEMENT ziehungen entwickeln und nutzen, um das Spannungsfeld von Erreichbarkeit und Abgrenzung, Autonomie und Eingebundenheit sowie Produktivität und Erholung erfolgreich und gesund zu gestalten. Die wiederholten Befragungen erlauben es, komplexe statistische Modelle zu rechnen und Auswirkungen von Veränderungen, wie bspw. vermehrter Telearbeit (das Arbeiten außerhalb der offiziellen Büroräumlichkeiten), zu untersuchen. Damit liefert dieses Projekt eine starke Datenbasis, um Diversität und Inklusion im Lichte aktueller Megatrends zu erforschen und evidenzbasierte Handlungsempfehlungen für Führungskräfte abzuleiten. Im Folgenden wird auf zwei Kernthemen des CDI-HSG eingegangen und es sollen aktuelle Ergebnisse zur Inklusion von Menschen mit Behinderungen sowie zu den Konsequenzen von Telearbeit für das Inklusionsgefühl von Mitarbeitenden vorgestellt werden. Kernthema 1: Die Situation von Menschen mit Behinderungen am Arbeitsplatz Obwohl Inklusion für alle Mitarbeitenden wichtig ist und zur nachhaltigen Leistungsfähigkeit aller beiträgt, gibt es marginalisierte Gruppen am Arbeitsplatz, deren Inklusion besonders gefördert werden sollte. Dazu gehören Menschen mit Behinderungen, die auch heute noch am Arbeitsmarkt benachteiligt werden, was sich durch niedrigere Beschäftigungsquoten, für die Erreichung gemeinsamer Ziele her. Eine Übersicht über alle vier Dimensionen des St. Gallen Inclusion Index inklusive eines jeweiligen Beispiel-Items zeigt Abbildung 1. Evidenzbasiertes Inklusionsmanagement Mit dem oben beschriebenen St. Gallen Inclusion Index wurde am Center for Disability and Integration der Universität St. Gallen (CDI-HSG) eine Möglichkeit entwickelt, um Inklusion auf mehreren Ebenen zu messen und damit gestaltbar zu machen. Die Forschung am CDI-HSG besteht bereits seit 15 Jahren, mit einem Fokus auf Fragen rund um Gesundheit und Inklusion. Mit dem Ziel, Organisationen bei einem evidenzbasierten Diversity Management zu unterstützen, steht die Gewinnung belastbarer Daten stets am Anfang der gemeinsamen Aktivitäten. Beispielhaft kann hierfür eine Kooperation mit der Deutschen Krankenversicherung Barmer genannt werden. Seit dem Jahr 2020 führen wir gemeinsam eine bevölkerungsrepräsentative Studie in Deutschland durch, für die alle sechs Monate 8.000 Beschäftigte befragt werden. Unter dem Titel „social health@ work“ wird eine neue Dimension des Gesundheitsbegriffs beleuchtet, der insbesondere in Zeiten der Digitalisierung und Flexibilisierung von Arbeit sowie der Coronapandemie an Bedeutung gewann. Social health@work beschreibt dabei einen Zustand des sozialen Wohlbefindens im Arbeitskontext, bei welchem Personen gesunde Verhaltensweisen und ArbeitsbeAbb. 2: Inklusion von Mitarbeitenden mit und ohne Behinderung nach dem St. Gallen Inclusion Index Quelle: Universität St. Gallen 4,5 4,3 4,1 3,9 3,7 3,5 3,3 3,1 2,9 2,7 2,5 Authentizität Zugehörigkeit Perspektivenvielfalt Chancengleichheit Wahrnehmung von Inklusion im Team 4.007 bevölkerungsrepräsentativ ausgewählte Beschäftigte aus Deutschland wurden zur Wahrnehmung von Inklusion in ihrem Team befragt (1 = sehr niedriges Inklusionsgefühl, 5 = sehr hohes Inklusionsgefühl). 3,8 4,0 3,6 3,5 3,7 4,0 3,5 3,4 3,7 3,9 3,4 3,3 3,6 3,8 3,3 3,1 Keine Behinderung Körperliche Behinderung Psychische Behinderung Körperliche und psychische Behinderung
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