11 01 / 24 PERSONALquarterly ihre Meinung und Ideen in einem sicheren Rahmen frei einbringen können, wird Assimilation verhindert und Kreativität gefördert (Shore et al., 2011). Gerade Angehörige von marginalisierten Gruppen laufen ansonsten oftmals Gefahr, dass sie glauben, ihr eigenes Selbst verleugnen zu müssen. Nur wenn Mitarbeitende das Gefühl haben, zu einer Gruppe zu gehören und sich gleichzeitig selbst treu bleiben zu können, sind die ersten beiden Dimensionen von Inklusion erfüllt. Inklusion ist jedoch nicht nur eine individuelle Erfahrung, sondern auch für Teams als Ganzes entscheidend. Zunächst gilt es hier, ein gemeinsames Gefühl von Chancengleichheit zu etablieren. Teams und Organisationen müssen sicherstellen, dass gleiche Arbeit auch gleich bezahlt wird und Mitarbeitende einen gleichberechtigten Zugang zu Informationen, Weiterbildung und Beförderungen haben und mit einer fairen Leistungsbewertung rechnen können - unabhängig von ihrer Herkunft oder demografischen Charakteristika (Nishii, 2013). Darüber hinaus sollten alle Mitarbeitenden, insbesondere Mitglieder historisch marginalisierter Gruppen, gleichermaßen Zugang zu einflussreichen Führungskräften haben (z. B. durch Mentoring-Programme; Dwertmann et al., 2016). Eine solche Fairness bezieht sich auf den gesamten „Lebenszyklus“ der Mitarbeitenden, von der Einstellung bis hin zum Angebot gleicher Flexibilität bei Arbeitszeitmodellen wie Altersteilzeit. Schließlich stellt Perspektivenvielfalt eine weitere kollektive Dimension von Inklusion auf der Teamebene dar. Perspektivenvielfalt meint, dass Organisationen unterschiedliche Meinungen nicht nur akzeptieren, sondern ihre Mitarbeitenden aktiv dazu ermutigen, ihre Gedanken zu äußern, ihre Ideen über demografische Grenzen, Rollen und Ebenen hinweg auszutauschen und den Status quo infrage zu stellen (Baumgärtner et al., 2023). Dabei erkennen Teams und Organisationen den Vorteil, den das Einbeziehen verschiedener Perspektiven für ihr Unternehmen haben kann und stellen hieraus Synergien ABSTRACT Forschungsfrage: Dieser Beitrag beleuchtet zwei Kernthemen der modernen Arbeitswelt: (1) Die Inklusion von Menschen mit Behinderung und (2) die Auswirkungen von Telearbeit auf das Inklusionserleben. Methodik: Die Ergebnisse basieren auf bevölkerungsrepräsentativen Längsschnittdaten. Es wurden halbjährlich rund 8.000 Beschäftigte in Deutschland befragt. Praktische Implikationen: (1) Mitarbeitende mit Behinderung fühlen sich weniger inkludiert, daher ist die Förderung von Inklusion für diese Beschäftigten zentral. (2) Telearbeit bringt neue Herausforderungen für Inklusion. Inklusionsbestreben müssen daher an diesen Kontext angepasst werden. Quelle: University of St. Gallen Abb. 1: St. Gallen Inclusion Index mit den Dimensionen Zugehörigkeit, Authentizität, Chancengleichheit und Perspektivenvielfalt und je einem Beispiel-Item St. Gallen Inclusion Index Zugehörigkeit Perspektiven- vielfalt Authentizität Chancengleichheit „Mein Team gibt mir das Gefühl, dazuzugehören.“ „Mein Team lässt mich authentisch sein.“ „In meinem Team können alle Mitarbeitenden ihre Ideen und Meinungen einbringen.“ „In meinem Team gibt es für alle Mitarbeitenden faire Aufstiegschancen.“
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