51 03 / 24 PERSONALquarterly • Wie hängen Persönlichkeitsmerkmale und Mobbing zusammen? • Wie hängen Führungsverhalten und Mobbing zusammen? Die Forschungslage C ao, Li, van der Wal und Taris haben 2023 eine Metaanalyse, also eine Übersichtsstudie, zu „Leadership and Workplace Aggression: A Meta‑analysis“4 im Journal of Business Ethics veröffentlicht. • Zentrales Ziel der Studie ist es, Zusammenhänge zwischen verschiedenen Aggressionen am Arbeitsplatz und Führungsstilen zu untersuchen. • Unter Aggressionen am Arbeitsplatz fallen in der Studie: bullying, discrimination, exclusion/ostracism, general harassment, incivility, interpersonal deviance, mobbing, psychological aggression, undermining, violence, victimization und work harassment. • Die untersuchten Führungsstile wurden folgenden sechs Kategorien zugeordnet: change-oriented, task-oriented, relational-oriented, values-based and moral, passive und destructive. • Die Metaanalyse umfasst 165 Stichproben mit einer Gesamtstichprobengröße von 115.190 Personen. • Zentrales Ergebnis: Aggressionen am Arbeitsplatz hängen negativ mit change-oriented, relational-oriented und values-based and moral leadership zusammen und positiv mit passiver und destruktiver Führung. Der Minimalkonsens Mobbing hängt negativ mit ethischer Führung und positiv mit destruktiver Führung zusammen. Drei offene Fragen W ie stark hängen unterschiedliche Führungsstile im Detail mit Mobbing zusammen? W ie sind Mobbing und Führung kausal verknüpft? W ie stark beeinflussen Arbeitsbedingungen im Vergleich zu Führung das Auftreten von Mobbing? Fazit Aus Sicht von Prof. Dr. Michael Fuhlrott, der an der Hochschule Fresenius in Hamburg als Professor für Arbeitsrecht lehrt und Fachanwalt für Arbeitsrecht ist, ist es für von Mobbing betroffene Beschäftigte entscheidend, den Arbeitgeber direkt anzusprechen: „Wenn möglich, ist der richtige Ansprechpartner erst einmal der oder die Vorgesetzte. Alternativ können sich Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter natürlich auch an die Personalabteilung oder den Betriebsrat wenden, gerade wenn das Thema zunächst anonym platziert werden soll.“ Aus rechtlicher Sicht zeichne sich Mobbing dadurch aus, dass es fortlaufend ein Opfer gibt, das von einem Täter, einer Täterin oder einer Tätergruppe schikaniert wird. Entsprechend seien auch konkrete Belege für wiederholte Vorfälle von den Betroffenen zu liefern. Gleichzeitig sieht Professor Fuhlrott die Verantwortung beim Arbeitgeber, ein Unternehmensklima zu schaffen, in dem Fälle von Mobbing und Diskriminierung offen angesprochen und wirkungsvolle Gegenmaßnahmen umgesetzt werden können. Jenseits dieser juristischen Betrachtungsweise stellt sich für die Praxis die Frage, welche Voraussetzungen geschaffen werden müssen, um Mobbing unwahrscheinlich zu machen. Neben einem Zusammenhang mit passivem oder destruktivem Führungsverhalten wurden auch eine hohe Arbeitsbelastung und Erschöpfung wissenschaftlich als Faktoren identifiziert, die Mobbing wahrscheinlicher machen. Es scheint alles darauf hinzudeuten, dass ein gutes Organisationsklima, in dem Mobbing nicht geduldet und offener Austausch über Vorfälle gefördert wird, entscheidend ist, um nachhaltig für gute und gesunde Arbeitsumfelder zu sorgen. Die Vorbildfunktion von Führungskräften darf dabei nicht unterschätzt werden. Die Verantwortung liegt beim Arbeitgeber, ein Klima zu schaffen, in dem Mobbing und Diskriminierung offen angesprochen und Gegenmaßnahmen ergriffen werden können.
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