17 03 / 24 PERSONALquarterly suchen die meisten Menschen nach einer neuen Herausforderung – der nächste Lernzyklus beginnt. Der Wechsel von einem Lernzyklus zum nächsten kann durch äußere oder innere Einflüsse angestoßen werden und ist jedes Mal mit einer zumindest kurzfristigen Leistungseinbuße verbunden. Gemäß Hall (1996) definiert die jeweilige Position innerhalb eines Lernzyklus das sogenannte „Laufbahnalter“ einer Person. Dieses hat nichts mit dem biologischen Alter zu tun, sondern zeigt auf, wie gut die Person ihre aktuelle Tätigkeit beherrscht. Hall trägt damit dem Umstand Rechnung, dass es in der heutigen Arbeitswelt immer mehr berufliche Tätigkeiten gibt, bei denen primär die fachliche Kompetenz und nicht das biologische Alter entscheidend ist. Hall geht auch davon aus, dass Individuen im Verlauf der Zeit aus früheren beruflichen Erfahrungen lernen und so zunehmend bessere Leistungen erbringen. Dies zeigt sich in Abbildung 2 dadurch, dass spätere Lernzyklen auf einem insgesamt höheren Leistungsniveau liegen als die vorangehenden. Metakompetenzen Um die Übergänge zwischen den Lernzyklen zu meistern, aus den Erfahrungen zu lernen und damit letztlich in der beruflichen Laufbahn erfolgreich zu sein, braucht ein Individuum gemäß Hall (1996) zwei sogenannte Metakompetenzen: Identität und Anpassungsfähigkeit (vgl. Abb. 3). Laut Hall (2002) entsteht Identität fortlaufend – vor allem durch Selbstkenntnis, das Identifizieren der eigenen Werthaltungen (z. B. was einem im Beruf wichtig ist) sowie das Bemühen, diesen Werten nachzuleben. Anpassungsfähigkeit umfasst sowohl die Fähigkeit als auch die Motivation zu lernen. Es reicht nicht, wenn ein Individuum nur die (intellektuelle) Fähigkeit hat, etwas zu lernen. Erst wenn eine Person auch innerlich bereit und motiviert ist, sich zu entwickeln, kann sie sich wirklich auf neue Situationen einstellen und aus gemachten Erfahrungen lernen. Gemäß Hall (2002) sind beide Metakompetenzen notwendig, um in einer Laufbahn langfristig erfolgreich zu sein. Trotz diverser konzeptioneller Kritikpunkte stützt die wissenschaftliche Forschung das Modell der „Protean Career“ zunehmend durch empirische Studienergebnisse. Die Forschung zeigt unter anderem, dass Mitarbeitende mit einer solchen Haltung tendenziell engagierter und flexibler gegenüber Veränderungen sind (Gubler/Arnold/Coombs, 2014; Hirschi/ Koen, 2021). Einsatz der Protean Career in der Praxis Wie oben skizziert, bilden betriebliche Fachlaufbahnmodelle typischerweise Charakteristika „alter“ Laufbahnen ab, das heißt, sie versuchen seitens der Organisation, die Laufbahnentwicklung der Mitarbeitenden entlang vorgeplanter und vordefinierter Pfade zu lenken. So nachvollziehbar dies angesichts der eingangs erwähnten Herausforderungen im Umgang mit diesen Modellen auch sein mag, entspricht das Vorgehen oft schlicht nicht der hohen Komplexität realer individueller Laufbahnverläufe und den entsprechenden Bedürfnissen der Mitarbeitenden. Quelle: Barmettler et al., 2015; in Anlehnung an Hall, 2002 Abb. 3: Metakompetenzen der Protean Career Fähigkeit zu lernen Anpassungsfähigkeit Metakompetenzen Motivation zu lernen Identität
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