PERSONALquarterly 03 / 24 16 SCHWERPUNKT_STRATEGIC WORKFORCE PLANNING und Annahmen, die den meisten betrieblichen Fachlaufbahnmodellen zugrunde liegen. Neue Laufbahnmodelle hingegen zeichnen sich durch größere Dynamik und Mobilität der Mitarbeitenden aus, zwischen verschiedenen Stellen und Firmen. Dabei trägt das Individuum vermehrt die Verantwortung für die Entwicklung der eigenen Laufbahn, die statt ausschließlich aufwärts durchaus auch horizontal (d. h. ohne hierarchische Aufstiege) oder gar „abwärts“ (d. h. in vermeintlich tiefere hierarchische Funktionen) verlaufen kann. Trotz der Vielfalt der Konzepte lassen sich ein paar zentrale Charakteristika solcher Laufbahnmodelle festhalten und gegenüberstellen, wie in Abbildung 1 dargestellt. Eines der akademisch bekanntesten und prägendsten „neuen“ Laufbahnmodelle, das gleichzeitig eine sehr hohe Praktikabilität für Organisationen hat, ist die sogenannte „Protean Career“. Die Protean Career Hall (1996) skizzierte mit der „Protean Career“ – benannt nach Proteus, dem griechischen Gott, der seine Form nach Belieben verändern und sich so immer wieder neuen Anforderungen und Situationen anpassen konnte – den Typ einer Berufslaufbahn, der sich radikal von bisherigen Vorstellungen unterschied. Bei der „Protean Career“ liegen die Verantwortung für die eigene Laufbahn und die Beurteilung des eigenen Erfolgs beim Individuum, nicht bei der Organisation. Die Person versteht sich selbst als treibende Kraft für die Entwicklung der eigenen Laufbahn und überträgt die Verantwortung dafür nicht dem Arbeitgeber. Das Modell der „Protean Career“ lässt gemäß Hall (1996) unzählige Wege zur beruflichen Zufriedenheit und zum Erfolg zu, während bei der traditionellen Sicht auf eine erfolgreiche Laufbahn vor allem das hierarchische Vorankommen und damit verbundene Lohnerhöhungen zählen. Das Konzept umfasst zwei Kernelemente: Lernzyklen und Metakompetenzen. Lernzyklen Während traditionelle Vorstellungen von Laufbahnen auf vorhersagbaren, zu einem bestimmten Alter oder Karriereschritt gehörenden Entwicklungen basieren, entwickelt sich eine „Protean Career“ in wiederkehrenden Lernzyklen (Hall, 1996). Solche Lernzyklen kommen in verschiedenen beruflichen Phasen vor und widerspiegeln die individuelle Entwicklung. Abbildung 2 zeigt die vier Phasen eines einzelnen Lernzyklus. In der ersten Phase, dem Entdecken, lernt das Individuum eine neue Aufgabe kennen. In der Phase des Ausprobierens beginnt die Person, neu gewonnenes Wissen konkret einzusetzen. In der Phase der Etablierung ist sie mit den neu erlernten Abläufen und Inhalten vertraut und kann diese im Alltag mühelos anwenden. Die Phase des Expertentums beschreibt schließlich den Zustand, in dem eine Person in einem Bereich so viel Erfahrung gesammelt hat, dass sie auch komplexe Ausnahmesituationen bewältigen kann. Nach einer gewissen Zeit Quelle: Barmettler/Gubler/Ziltener, 2015; in Anlehnung an Hall, 1996 Abb. 2: Lernzyklen der Protean Career Aufgabe 1 EN ET EN EX A Aufgabe 2 EN ET EN EX A Aufgabe 3 EN ET EN EX A Leistung/Können „Laufbahnalter“ (Career age) EN: Entdecken (Exploration) A: Ausprobieren (Trial) ET: Etablierung (Establishment) EX: Expertentum (Mastery)
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