15 03 / 24 PERSONALquarterly in KMU als auch in großen Unternehmen nutzbar sind. Ein Instrument aus der akademischen Laufbahnforschung, das genau für diesen Zweck genutzt werden kann, wird nachfolgend vorgestellt. „Alte“ und „neue“ Laufbahnmodelle In der akademischen Laufbahnforschung kam bereits ab Mitte der 1990er Jahre die Erkenntnis auf, dass sich durch die eingangs skizzierten Veränderungen in Organisationen sowohl die Einstellung von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern gegenüber ihrer beruflichen Laufbahn als auch ihre tatsächlichen Laufbahnverläufe verändern (Sullivan/Baruch, 2009). Auf der Basis intensiver Forschung zu beruflichen Laufbahnen wurden in den letzten drei Jahrzehnten zahlreiche Laufbahnmodelle entwickelt. Obwohl diese Modelle noch immer kaum im praktischen Diskurs angekommen sind, lassen sich daraus wertvolle Hinweise für die Praxis gewinnen (Arthur, 2014). In der Literatur wird typischerweise zwischen „traditionellen“ und „neuen“ Laufbahnmodellen unterschieden (Gubler, 2019). Traditionelle Laufbahnmodelle gehen von einer hohen Stabilität und Planbarkeit individueller Laufbahnen aus. Sie sind durch hohe Loyalität seitens der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer und entsprechende Arbeitsplatzsicherheit der Organisationen gekennzeichnet. Wechsel zu einem anderen Arbeitgeber sind selten, stattdessen werden die Laufbahnen Einzelner meist stark durch die Organisation und die Vorgesetzten gesteuert. Traditionelle Laufbahnen verlaufen tendenziell aufwärts, das heißt, die Mitarbeitenden gelangen über die Zeit in höhere hierarchische Positionen. Es sind genau die Charakteristika ABSTRACT Forschungsfrage: Was ist das Modell der „Protean Career“ und wie lässt es sich als flexibles Instrument zur individualisierten Laufbahnentwicklung in Organisationen nutzen? Methodik: Beschreibung und theoretische Einbettung des Modells sowie drei kurze Case Studies zu dessen praktischen Anwendungsmöglichkeiten. Praktische Implikationen: Das Modell der Protean Career eignet sich sehr gut als einfaches, praxisorientiertes und doch wissenschaftlich fundiertes Laufbahnentwicklungsinstrument. Damit lässt sich in Organisationen jeglicher Größe sowohl auf individueller als auch auf organisationaler Ebene arbeiten. Abb. 1: Charakteristika traditioneller und neuer Laufbahnmodelle Annahmen in traditionellen Laufbahnmodellen Annahmen in neuen Laufbahnmodellen Laufbahnumfeld Stabil, vorhersagbar, hohes Maß an Sicherheit Instabil, wenig vorhersagbar, wenig Sicherheit Arbeitsverhältnisse Arbeitsplatzsicherheit durch Loyalität Beschäftigung dank Leistung und Flexibilität Laufbahnverlauf Vertikal nach oben, meistens in wenigen Organisationen Multidirektional (nach oben, unten oder geradeaus), meistens in verschiedenen Organisationen Benötigte Fähigkeiten Berufs- und firmenspezifisch In verschiedenen Funktionen und Umgebungen nutzbar Erfolgskriterien Objektiver Laufbahnerfolg (sichtbare Positionen, Stellung, Status etc.) Subjektiver Laufbahnerfolg (subjektive Zufriedenheit mit dem Erreichten etc.) Ausbildung Langfristig ausgerichtet, Programme mit formalen Abschlüssen Kurzfristig ausgerichtet, Lernen „on the job“ Das Individuum fühlt sich verpflichtet gegenüber … der Organisation dem Beruf Verantwortung für die Laufbahn liegt … bei der Organisation beim Einzelnen Quelle: Gubler, 2019
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