13 04 / 23 PERSONALquarterly Messinstrument zur Selbsteinschätzung von Rollenunterschieden im Multiteaming-Kontext Bitte nennen Sie die beiden Teams, in denen Sie den Großteil Ihrer Arbeitszeit verbringen: Team A: _______________________ Team B: _______________________ Nun geben Sie auf Basis der vier untenstehenden Aussagen an, inwiefern sich die Rollenerwartungen in Team A und Team B unterscheiden. (1 = vollkommen verschieden; 7 = vollkommen identisch) * * geringere Werte deuten größere Rollenunterschiede an Unterstützend nutzen Sie bitte folgende Abbildungen, in denen Sie jeweils 2 Kreise sehen. Die Kreise repräsentieren Team A (weiß) und Team B (grau) und geben an, wie stark sich die beiden Teams unterscheiden. Abbildung 1 zeigt zwei Kreise, die vollkommen getrennt sind. Diese repräsentieren zwei Teams, bei denen keinerlei Rollenüberschneidung vorliegt. Abbildung 7 zeigt zwei Kreise, die vollkommen überlappen. Diese repräsentieren zwei Teams, in denen Ihre Rolle vollkommen identisch ist. Inwiefern besteht eine Überschneidung zwischen Team A und Team B hinsichtlich … 1. … den erwarteten Ergebnissen Ihrer Arbeit (z. B. die zu erstellenden Produkte/Dienstleistungen) 2. … der Zusammenarbeit mit anderen Teammitgliedern (z. B. wie Aktivitäten koordiniert, Probleme diskutiert oder Entscheidungen getroffen werden) 3. … der Erwartungen des Teamleiters (z. B. wie Aufgaben erledigt oder Ergebnisse übergeben werden) 4. … der Eigenschaften von (internen) Kunden des Teams (z. B. was der Kunde vom Team erwartet oder wie die Kundeninteraktion abläuft) unterbrochen werden, was folglich zu nicht eingeplanten Zeitverlusten führt und es erschwert, sich zu fokussieren (Berger/ Bruch, 2021). Zudem bringt das Teilzeit-Commitment in Teams auch soziale Nachteile mit sich, da man von anderen Teammitgliedern oft nicht als Teil der Ingroup, sondern als Teil der Teamperipherie betrachtet wird (Maynard et al., 2012). Mehrere Studien belegen empirisch, dass Multiteaming zu erhöhter emotionaler Erschöpfung und Stress führt (z. B. Berger/Bruch, 2021; Pluut et al., 2014), insbesondere in Unternehmen, in denen der Großteil der Mitarbeitenden in mehreren Teams gleichzeitig arbeitet (Berger et al., 2022). Ein zweiter Forschungsstrang im Bereich der individuellen Nebenwirkungen trägt der Rollenpluralität im MultiteamingKontext Rechnung. Wie eingangs beschrieben, unterscheidet sich Multiteaming insbesondere dahingehend von Multitasking, dass Mitarbeitende sich auch mehreren, teils nicht vereinbaren Rollenerwartungen unterschiedlicher Teams gegenübersehen. Van de Brake und Berger (2023) illustrieren dies an folgendem Beispiel (S. 224-225): „Eine Software-Ingenieurin ist an zwei Software-Entwicklungsprojekten beteiligt. Im ersten Projekt ist sie für die Implementierung einer Online-Anwendung verantwortlich. Das Team koordiniert die Arbeitsaktivitäten regelmäßig auf informelle Weise. Der Projektleiter erlaubt der Software-Ingenieurin, die einzelnen Schritte der Code-Entwicklung selbst zu bestimmen, solange sie ihre Ergebnisse pünktlich abliefert. Das zweite Projekt der Software-Ingenieurin hingegen beinhaltet vollkommen konträre Anforderungen, Teamnormen und Erwartungen der Führungskraft. Hier arbeitet sie an einem Verschlüsselungsalgorithmus, der nur ein kleiner Teil eines großen und komplexen Projekts ist. Der Projektleiter ist stark involviert und überwacht jeden Schritt der Software-Ingenieurin. Der Großteil der Koordination und des Informationsaustauschs innerhalb des Teams erfolgt über den Projektleiter, und das Team interagiert nur bei formellen Treffen, bei denen alle anwesend sind. Im Vergleich zu einem anderen Mitarbeitenden, der ähnlicheren Projektteams zugeteilt ist (z. B. mit ähnlichen Aufgabenanforderungen und Gruppennormen in allen Teams), ist die Software-Ingenieurin einer stärkeren Rollenverschiedenheit ausgesetzt.“ Empirische Studien zeigen, dass eine höhere Anzahl an Teammitgliedschaften die individuelle Wahrnehmung von Rollenüberlastung und Rollenkonflikten erhöht (Berger/Bruch, 2021) sowie Rollenklarheit verringert (van de Brake et al., 2020). Dies ist insbesondere der Fall, wenn ein Mitarbeitender in mehreren zentralen Teams arbeitet (das heißt seine Zeit relativ gleichmäßig über die Teams verteilt) oder wenn ein Mitarbeitender in Teams arbeitet, die stark unterschiedliche Rollenerwartungen anstellen (van de Brake/Berger, 2023). Abbildung 3 beinhaltet ein validiertes Maß zur Selbsteinschätzung der Teamrollenverschiedenheit anhand von drei Dimensionen (funktionale, beziehungsorientierte und strukturelle Rollenunterschiede). Abb. 3: Rollenstress durch Multiteaming? Quelle: In Anlehnung an van de Brake/Berger (2023) 1 3 5 2 4 6 7
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