50 ESSENTIALS_REZENSIONEN PERSONALquarterly 02 / 23 Jetzt fliege ich auf und alle merken, dass ich eigentlich gar nichts kann.“ Viele Menschen kennen solche Gedanken, stellen ihre Kompetenz im Laufe ihres Arbeitslebens einmal infrage. Die Überzeugung ein Hochstapler zu sein, dessen Kompetenz massiv von anderen überschätzt wird, wird als Impostor-Phänomen oder „Hochstapler-Syndrom“ bezeichnet. In Wissenschaft und Praxis steht bei der Beschreibung des Impostor-Phänomens das negative emotionale Erleben im Mittelpunkt – insbesondere die Angst davor, „entlarvt“ zu werden. Für Basima Tewfik ist es daher nicht überraschend, dass das Impostor-Phänomen mit einer Reihe negativer Folgen für die betreffende Person in Verbindung gebracht wird, wie z. B. einem geringeren Selbstwert oder selbstbeeinträchtigenden Verhaltensweisen („Self-Handicapping“). Sie plädiert für eine ausgewogenere Sicht. Zentral für das Impostor-Phänomen sei der Gedanke, dass andere einemmehr Fähigkeiten zuschreiben als man selbst. Dieser Gedanke könnte auch Vorteile haben. Tatsächlich könnten Personen mit Hochstaplergedanken von anderen als zwischenmenschlich kompetenter wahrgenommen werden, so Tewfik. Sie erklärt diese Annahme damit, dass Hochstaplergedanken eine Bedrohung für den Selbstwert darstellen. Indem sich Personen mit Hochstaplergedanken stärker auf andere fokussieren, könnten sie ihr Selbstwertgefühl wiederherstellen: Der Fokus auf andere bietet einen Weg zum Erfolg in einem anderen Bereich als dem der arbeitsbezogenen Kompetenz – nämlich im zwischenmenschlichen Bereich. Dies sollte sich wiederum im zwischenmenschlichen Verhalten der betreffenden Person ausdrücken, z. B. in Form von vermehrten Fragen an die andere Person oder mehr Augenkontakt. Dadurch sollten sie von anderen als besonders kooperativ und in der Zusammenarbeit angenehm wahrgenommen werden. Zur Überprüfung ihrer Annahmen führte Tewfik insgesamt zwei Feldstudien und zwei Experimente durch. In einer ihrer Feldstudien zeigte sich, dass angehende Ärztinnen und Ärzte mit stärker ausgeprägten Hochstaplergedanken ihren Fokus in einer Simulation mehr auf die Patienten richteten und von diesen im Anschluss als zwischenmenschlich kompetenter (z. B. empathischer) eingeschätzt wurden. Ein negativer Spillover-Effekt von Hochstaplergedanken auf die Leistung in Form der korrekten Diagnosestellung wurde hingegen nicht gefunden. In den Experimentalstudien versuchte Tewfik, die Wirkrichtung der Zusammenhänge und deren zugrunde liegenden Mechanismen zu überprüfen. Dafür wurde in einem der Experimente eine Gruppe von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern gebeten, sich an eine Situation bei der Arbeit zu erinnern, in der sie glaubten, dass andere ihre Kompetenzen überschätzten. Die Teilnehmenden der Kontrollgruppe erinnerten sich hingegen lediglich daran, was sie am vergangenen Tag zu Mittag gegessen hatten. Im Anschluss sollten sich die Teilnehmenden beider Gruppen vorstellen, dass sie sich für eine Beförderung bewerben, die sie wirklich wollten, und das Bewerbungsgespräch selbst gestalten könnten. Ihre Aufgabe bestand nun darin, Fragen auszuwählen, die sie in dem Bewerbungsgespräch stellen („Wie sieht Ihrer Meinung nach Erfolg in dieser Position aus?“) oder aber beantworten möchten (z. B. „Was empfinden Sie als besonders herausfordernd an Ihrer derzeitigen Arbeitsstelle?“). Es zeigte sich, dass die Personen, die sich zuvor an eine Arbeitssituation erinnerten, in der sie Hochstaplergedanken hatten, im Vergleich zur Kontrollgruppe mehr Fragen auswählten, die sie selbst stellen wollten – ein Zeichen dafür, dass sie sich stärker auf andere fokussierten. Tatsächlich wurden sie auf Grundlage der ausgewählten Fragen von einer weiteren Gruppe Teilnehmer mit Führungserfahrung im Vergleich zur Kontrollgruppe für zwischenmenschlich kompetentere Bewerberinnen und Bewerber gehalten. Ein Einfluss auf die Bewerberauswahl als mögliche kompetenzbezogene Auswirkung konnte hingegen nicht gefunden werden. Insgesamt sprechen die Ergebnisse aller vier Studien dafür, dass das Impostor-Phänomen nicht nur – wie bisher allgemein angenommen – ungünstige Auswirkungen hat, sondern im zwischenmenschlichen Bereich auch positive Auswirkungen haben kann. Diese möglichen Vorteile von Hochstaplergedanken werden jedoch nur dann ersichtlich, wenn das ImpostorPhänomen nicht auf das Erleben negativer Emotionen reduziert wird. Vielmehr müssen die Auswirkungen der Hochstaplergedanken an sich (und z. B. nicht nur möglicherweise damit einhergehende Ängste) berücksichtigt werden. Diese Überlegungen haben auch wichtige Implikationen für Praktiker und Führungskräfte. Da das Impostor-Phänomen auch positive Auswirkungen haben kann, sollte die Empfehlung, Hochstaplergedanken an sich zu überwinden, nicht mehr uneingeschränkt gelten. Vielmehr sollten organisationale Maßnahmen darauf abzielen, Mitarbeitenden zu helfen, negative Emotionen, die mit Hochstaplergedanken einhergehen, zu reduzieren. Dies gilt aber nur, wenn es für die Mitarbeitenden auch Möglichkeiten gibt, von den zwischenmenschlichen Vorteilen zu profitieren. Besprochen von Maie Stein, Arbeitsbereich Arbeits- und Organisationspsychologie und Center for Better Work, Universität Hamburg Das Impostor-Phänomen Tewfik, B. A. (Massachusetts Institute of Technology): The impostor phenomenon revisited: Examining the relationship between workplace impostor thoughts and interpersonal effectiveness at work, Academy of Management Journal, 65(3), 988–1018, 2022, https://doi.org/10.5465/amj.2020.1627
RkJQdWJsaXNoZXIy Mjc4MQ==