46 STATE OF THE ART_MITARBEITERBEFRAGUNGEN PERSONALquarterly 02 / 23 Weniger als fünf Sekunden brauchen Teilnehmende im Durchschnitt, um eine Standardfrage in einem Fragebogen zu beantworten. Verständliche Formulierungen und ein effizientes Fragebogendesign sind deswegen bedeutsam, um eine hohe Rücklaufquote und aussagekräftige Ergebnisse zu erhalten. Neuere Ansätze wie Continuous Listening oder Pulse-Befragungen sollen zudem helfen, die Einstellungen und Einschätzungen der Mitarbeitenden häufiger zu erfassen und Änderungen der Stimmung und Sorgen der Belegschaft zeitnah zu erkennen. Oftmals werden die Fragebögen innerhalb der Organisation entwickelt, was auch durchaus möglich und sinnvoll ist. Gerade bei Eigenkonstruktionen gibt es aber einige Hürden und Probleme, auf die geachtet werden sollte. In diesem Beitrag gehen wir deshalb auf wichtige Fragen bei der Entwicklung von Mitarbeiterbefragungen ein. Wir nehmen Skalen zu Einstellungen und Einschätzungen in den Fokus, da diese die meisten Probleme bei der Entwicklung der Befragung beinhalten. Die folgenden Abschnitte greifen insgesamt acht Fragen auf, von der Entwicklung der Items bis hin zur Erhöhung der Rücklaufquote. Wo finde ich existierende Skalen? Sie müssen bei der Fragebogenkonstruktion das Rad nicht neu erfinden und können für die Messung auf existierende Fragen und Skalen zurückgreifen. Das erleichtert die Fragebogenkonstruktion gleich auf mehrfache Weise. Erstens konnte bei validierten Skalen bereits gezeigt werden, dass sie zur Erfassung des Konstrukts funktionieren. Ein umfangreiches Testen wie bei selbst entwickelten Skalen bzw. das Risiko nicht funktionierender Skalen entfällt weitestgehend. Zweitens können existierende Skalen die Argumentation innerhalb der Organisation erleichtern. Oftmals entdecken verschiedenste Stakeholder in der Organisation bei der Abstimmung einer Mitarbeiterbefragung ihre Expertise in der Fragenbogenkonstruktion und schlagen alternative Formulierungen vor. Die Verwendung einer existierenden Skala kann helfen, wenig zielführende Diskussionen zu Fragenformulierungen zu verkürzen, da die Skala in der vorliegenden Form validiert wurde und eben nicht einfach verändert werden sollte. ZuVon Prof. Dr. Torsten Biemann (Universität Mannheim) und Prof Dr. Heiko Weckmüller (Hochschule Koblenz) Wie Sie die Aussagekraft von Mitarbeiterbefragungen erhöhen können dem erleichtert die Verwendung von existierenden Skalen die Interpretation der Ergebnisse, sofern bereits vergleichbare Ergebnisse aus anderen Unternehmen öffentlich vorliegen. Antworten zur Vergütung und Vergütungsgerechtigkeit fallen meist schlecht aus, sodass aus dem Vergleich der Antworten innerhalb eines Fragebogens fehlerhafte Rückschlüsse zu erwarten sind. Leider gibt es keine einzelne Quelle, in der man alle relevanten Skalen finden kann, dazu gibt es einfach zu viele. Wir möchten aber zwei Wege vorschlagen, über die Sie eigentlich für jedes relevante Konstrukt existierende Skalen finden sollten. Eine erste Anlaufstelle ist die Übersicht im Handbook of Management Scales (https://en.wikibooks.org/wiki/Handbook_of_Management_Scales). Dort gibt es eine Auswahl an Skalen, die aber weit von einer Vollständigkeit entfernt ist. Zweitens können Sie über Google Scholar nach Skalen suchen, indem Sie neben dem englischen Namen des Konstrukts (z. B. Engagement oder Psychological Safety) noch scale oder measurement als Suchbegriff eingeben. Was ist bei eigenen Fragenformulierungen zu beachten? Wir raten explizit davon ab, eigene Fragen zu entwickeln, wenn bereits Skalen zur Messung existieren. Die Entwicklung und Validierung einer Skala ist ein umfangreicher Prozess, der nicht durch eine Brainstorming Session ersetzt werden kann, in der man sich schnell ein paar Fragen ausdenkt. Der wissenschaftliche Prozess zur Skalenentwicklung ist sehr schön in Hinkin (1998) beschrieben, in der Personalmanagementpraxis wird dieser umfangreiche Prozess allerdings in den seltensten Fällen umsetzbar sein. Auf jeden Fall sollten Sie aber bei der Fragenformulierung einen Blick auf die Verständlichkeit haben. Hardy und Ford (2014) unterscheiden drei Fehlerarten beim Verständnis einzelner Fragen: erstens Fehler beim Verstehen der Instruktionen (instructional miscomprehension), zweitens Fehler beim Verstehen der Frage (sentential miscomprehension) und drittens Fehler beim Verstehen einzelner Wörter oder Phrasen (lexical miscomprehension). Empfehlungen der Autoren sind u. a. (vgl. Hardy/Ford, 2014, S. 154-156): 3 Vermeidung vager quantitativer Formulierungen wie viel oder oft
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