PERSONALquarterly 02 / 23 36 SCHWERPUNKT_KI ALS TEAMMITGLIED Wir nahmen an, dass diese Unterschiede in der Implementierung des Systems Auswirkungen auf Arbeitscharakteristika haben sollten. Konkret sollte das algorithmusbasierte System als Zweitmeinung im Vergleich zum System, das direkt Empfehlungen ausgibt, die Entscheidungsautonomie der Entscheiderinnen und Entscheider aufrechterhalten. Eine Zweitmeinung könnte lediglich als zusätzliche Information für eine bessere Entscheidung wahrgenommen werden. Im Gegensatz dazu könnte ein System, das direkt Empfehlungen ausgibt, als etwas aufgefasst werden, was bereits Entscheidungen vorgibt und wenig Entscheidungsautonomie lässt. Zusätzlich sollte die Ganzheitlichkeit der Entscheidungsaufgabe bei einer Empfehlung als Zweitmeinung erhalten bleiben. Wenn jedoch eine Empfehlung direkt verfügbar ist, könnten Entscheiderinnen und Entscheider denken, dass ihnen bereits ein großer Teil der Aufgabe abgenommen wurde und sie nur noch zum Abnicken da sind. Schlussendlich könnte die Empfehlung als Zweitmeinung auch als Feedback-Mechanismus aufgefasst werden. Entscheiderinnen und Entscheider können sich erst ein eigenes Bild von den Kandidaten machen und bekommen dann vom System eine Empfehlung, die entweder das eigene Bild stützt oder eventuell dazu motiviert, sich noch einmal Gedanken über die getroffene Entscheidung zu machen und womöglich schlussendlich zu einer besseren Entscheidung zu kommen. Im Vergleich zum System, das direkt Empfehlungen ausgibt, war die Annahme, dass die Zusammensetzung dieser Arbeitscharakteristika bei der Empfehlung als Zweitmeinung – höhere Autonomie, Ganzheitlichkeit der Aufgabenerfüllung, Systemempfehlungen als Feedback – sich positiv auf Variablen wie Spaß, Zufriedenheit mit Entscheidungen und der Wahrnehmung eigener Fertigkeiten in der entsprechenden Aufgabe auswirkt. Beschreibung der empirischen Studie Die Studie wurde mit dem Hinweis beworben, dass Probanden mit Interesse an Personalauswahl gesucht werden. In einer Laborstudie wurden dann die Daten von 122 Probanden (mittleres Alter 26 Jahre) erhoben, wovon sich 71 % dem weiblichen Geschlecht zuordneten und 88 % Psychologie oder Wirtschaft studierten. Die Probanden wurden angewiesen sich in die Rolle einer Personalerin/eines Personalers zu versetzen, die/der für die Personalauswahl in einem Unternehmen zuständig ist. Sie sollten innerhalb von sechs aufeinanderfolgenden Personalauswahlaufgaben je aus sechs Bewerberinnen und Bewerbern die am besten geeignete Person für eine Stelle auswählen. Als Informationen dienten eine Stellenbeschreibung und kurze Tonaufnahmen, in denen sich die Bewerber vorstellten. Die zentrale experimentelle Manipulation der Studie war, dass die Probanden randomisiert einer von drei Experimentalbedingungen zugeordnet wurden. Gruppe 1 erhielt keine Entscheidungsunterstützung, Gruppe 2 erhielt direkt verfügbare Empfehlungen eines algorithmusbasierten Systems und Gruppe 3 erhielt die Empfehlung eines algorithmusbasierten Systems als Zweitmeinung (das heißt, nachdem die Probanden sich ihr eigenes Bild von den Kandidaten gemacht hatten, bekamen sie die Empfehlung und hatten die Möglichkeit, ihre Entscheidung zu überdenken). Die Empfehlung des Systems zeigte eine Rangliste der Kandidaten, in der die jeweils sechs Bewerberinnen und Bewerber in drei Kategorien eingestuft wurden (Kategorie-A-Bewerberinnen und -Bewerber waren sehr gut geeignet, Kategorie B geeignet, Kategorie C wenig geeignet für die Stelle). Diese Empfehlung war so entwickelt, dass sie valide die tatsächliche Eignung der Bewerber einstufte – diese Güte des Systems wurde den Probanden jedoch nicht mitgeteilt. Erhobenwurde innerhalb jeder Runde die Entscheidungsleistung (Probanden erhielten Punkte abhängig von der Eignung der ausgewählten Bewerber) und die Dauer für die Entscheidung (automatisiert erhoben per Zeitstempel innerhalb des Umfragetools, in dem die Probanden die Aufgabe ausführten). Um zeitliche Verläufe in der Entwicklung der Wahrnehmung der Arbeitsaufgabe zu untersuchen, wurde nach jeder zweiten Runde der empfundene Spaß bei der Aufgabe, die Zufriedenheit mit der Entscheidung sowie die wahrgenommene Selbstwirksamkeit für die konkrete Aufgabe erhoben (das heißt, wie stark die Probanden überzeugt waren, dass sie die vorliegende Aufgabe erfolgreich meistern können). Ebenfalls wurde die Abb. 3: Menschengerechte algorithmenunterstützte Arbeit als Resultat von Top-Down- und Bottom-Up-Prozessen der Arbeitsgestaltung Quelle: Eigene Darstellung Top-Down-Gestaltung der Arbeitscharakteristika Aktive Rolle der Arbeitenden durch Bottom-Up Job Crafting Menschengerechte algorithmenunterstützte Arbeit
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