PERSONALquarterly 02 / 23 32 SCHWERPUNKT_KI ALS TEAMMITGLIED Algorithmusbasierte Entscheidungsunterstützungssysteme verändern den Alltag. Neben Systemen, die beeinflussen, welche Musik oder welche Nachrichten wir konsumieren, betrifft das zunehmend auch den beruflichen Alltag, in dem algorithmusbasierte Systeme eine Bandbreite von Entscheidungen unterstützen. Im Personalwesen allein reichen die Aufgaben, für die solche Systeme eingesetzt werden, von der Schichtplanung über die Auswahl von Bewerberinnen und Bewerbern bis hin zur Bewertung von Arbeitsleistung (Parent-Rocheleau/Parker, 2022). Großen Wert legen Forschung und Praxis hierbei auf die Prüfung der Güte entsprechender Technologien. So wird bspw. untersucht, inwiefern algorithmusbasierte Personalauswahlsysteme erfolgreich zwischen geeigneten und weniger geeigneten Bewerberinnen und Bewerbern unterscheiden (Hickman et al., 2021) oder inwiefern algorithmusbasierte Trainingssysteme in der Personalentwicklung hilfreich sind (Luo et al., 2021). Auch die Überprüfung möglicher Fairnessprobleme beim Einsatz algorithmusbasierter Systeme findet viel Beachtung (Landers/Behrend, 2022). Bspw. wird untersucht, ob geschützte Eigenschaften wie Geschlecht und Herkunft algorithmusbasierte Bewertungen von Bewerberinnen und Bewerbern beeinflussen und wie solche Einflüsse kontrolliert werden können (Booth et al., 2021). So wichtig der Fokus auf die Optimierung der Technologie ist, so wichtig ist es auch zu realisieren, dass die Implementierung algorithmusbasierter Systeme Arbeitsplätze grundlegend verändern kann – mit möglichen Folgen für diejenigen, die mit entsprechenden Systemen zusammenarbeiten sollen. Algorithmusbasierte Systeme führen zur Umgestaltung der Charakteristika von Arbeitsplätzen mit möglichen Folgen nicht nur für die Arbeitsleistung, sondern auch für das Wohlbefinden der Arbeitenden. Doch bis heute ist die Perspektive der Gestaltung guter, menschengerechter algorithmenunterstützter Arbeit – eine Perspektive, die das Wohlbefinden der Arbeitenden als wichtigen Faktor einbezieht – unterrepräsentiert. So akkurat algorithmusbasierte Systeme funktionieren mögen, die Vernachlässigung dieser Perspektive kann dazu führen, dass das Gesamtsystem aus Mensch und Maschine zu schlechteren Arbeitsergebnissen kommt als der Mensch Wie gestaltet man menschengerechte algorithmenunterstützte Arbeit? Von Jun. Prof. Dr. Markus Langer (Philipps-Universität Marburg) allein, dass Systeme zu Herausforderungen für das Wohlbefinden von Arbeitenden beitragen oder dass Systeme erst gar nicht benutzt werden. Erst in den letzten Jahren zeigte sich ein gesteigertes Interesse, bei der Entwicklung und Einführung algorithmusbasierter Systeme eine Perspektive der guten und menschengerechten Arbeit einzunehmen (Parker/Grote, 2022). Diese ist maßgeblich von der arbeitspsychologischen Forschungstradition der Arbeitsgestaltung geprägt. In diesem Artikel führe ich zunächst in die Arbeitsgestaltungsforschung ein. Dann beschreibe ich, wie algorithmusbasierte Entscheidungsunterstützung Charakteristika von Arbeitsplätzen verändert und damit Auswirkungen auf wichtige arbeitsbezogene Variablen (z. B. Arbeitszufriedenheit) haben kann. Danach präsentiere ich die Ergebnisse einer Studie, in der wir die Konsequenzen verschiedener Arten der Implementierung algorithmusbasierter Systeme in Entscheidungsabläufe hinsichtlich arbeitsbezogener Variablen untersuchten, und diskutiere die Implikationen dieser Studie für die Personalarbeit. Arbeitsgestaltung und Arbeitscharakteristika Arbeitsgestaltungsforschung hat eine lange Tradition in der Arbeitspsychologie. Eines der einflussreichsten Modelle, das „Job Characteristics Model“ von Hackman und Oldham (1976), beschreibt, dass Arbeitsplätze sich in einigen grundlegenden Charakteristika unterscheiden (z. B. wie sehr ein Arbeitsplatz Autonomie bietet), Arbeitscharakteristika psychologische Effekte haben (z. B. auf die wahrgenommene Bedeutsamkeit der Arbeit) und dass diese psychologischen Effekte wiederum arbeitsbezogene Konsequenzen haben, bspw. hinsichtlich Arbeitsmotivation, -performanz und -zufriedenheit. Das Modell von Hackman und Oldham (1976) wurde vielfach empirisch überprüft und in seiner Grundannahme, dass Arbeitscharakteristika psychologische Effekte haben und sich auf zentrale Variablen der Arbeit auswirken, gestützt (Humphrey et al., 2007). Über die Jahrzehnte wurden die angenommenen zentralen Arbeitscharakteristika präzisiert und durch weitere (z. B. soziale Charakteristika der Arbeit, wie bspw. soziale Unterstützung) ergänzt. Als ein zentrales Modell, das die Weiter-
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