PERSONALquarterly 02 / 23 18 SCHWERPUNKT_KI ALS TEAMMITGLIED Die zunehmende Digitalisierung im Wirtschaftsleben führt zu tiefgreifenden Veränderungen der Arbeitswelt (z. B. Kauffeld/Maier, 2020). Teilweise geht es dabei um die Einführung spezifischer Technologien, wie etwa der Augmented Reality (Benter et al., 2019) oder die Umstellung ganzer Produktionsprozesse (Schlicher/Bentler/ Paruzel/Maier, 2022). Noch neuere technische Anwendungen liegen in der Nutzung von künstlicher Intelligenz (KI). Für die unmittelbare KI-Gestaltung gibt es bereits eine Vielzahl von Normen (Bankins/Formosa, 2021) und Empfehlungen (Gabriel et al., 2022). In dem Maß, in dem KI-Systeme aber weitreichender in Arbeitsprozesse eingreifen, genügen diese unmittelbaren Empfehlungen für soziotechnische Systeme nicht mehr. Dazu soll diese Machbarkeitsstudie einen Beitrag leisten und als Beispiel für eine partizipative Vorgehensweise unterschiedlicher Akteure dienen (Latos et al., 2018). Um eine Prozessoptimierung vorzunehmen, werden oftmals Entscheidungsprozesse in Organisationen von Menschen auf eine KI übertragen, z. B. bei der Produktionsplanung auf Basis geschätzter Vertriebskennwerte oder bei Zuweisungen von Beschäftigten zu Qualifizierungsmaßnahmen auf Basis von Learning-Analytics-Indikatoren. Insbesondere wenn Führungskräfte in ihren Entscheidungen durch KI vollständig ersetzt werden sollen, ist das bislang von Menschen geführte Personal unmittelbar von maschinellen Entscheidungen betroffen. Entscheidungen von Technologien wirken identisch wie Entscheidungen von Menschen auf die Zufriedenheit von Beschäftigten ein (Hellwig/Buchholz/Kopp/Maier, 2023). Unternehmen stehen vor der Herausforderung, Entscheidungen intelligenter Systeme so zu gestalten, dass diese an die Bedürfnisse des Personals angepasst sind. Das dreistufige Prozessmodell dieses Beitrags dient als partizipatives Vorgehensmuster für die Gestaltung personalorientierter Entscheidungen einer KI und wurde im Rahmen des Leuchtturmprojekts „InTime“ des Kompetenzzentrums der Arbeitsforschung Arbeitswelt Plus gemeinsam mit technischen und psychologischen Forschungspartnern sowie Fachabteilungen und dem Betriebsrat des Unternehmens Miele & Cie. KG im Bereich der Personaleinsatzplanung von Fertigungs- und Montagearbeiten erprobt. Im Unternehmen Miele & Cie. KG werden erste Prozessschritte Prozessmodell personalorientierter Entscheidungsgestaltung einer künstlichen Intelligenz Von Dominik Bentler (Universität Bielefeld), Stefan Gabriel (Fraunhofer-Institut für Entwurfstechnik Mechatronik IEM), Dr. Benedikt A. Latos (Miele & Cie. KG) und Prof. Dr. Günter W. Maier (Universität Bielefeld) für die Personaleinsatzplanung auf Basis von Vertriebszahlen mit einem Vorlauf von mehreren Monaten vorgenommen. Daran schließen sich weitere Planungsschritte mit Vorläufen von wenigen Monaten oder nur einem Tag an. Zahlreiche Abteilungen sind an diesem Prozess beteiligt, z. B. Vertrieb, Personalabteilung, Auftrags- und Produktionssteuerung. Aufgrund des strukturellen und arbeitsintensiven Umfangs sowie der datengetriebenen Komplexität des Prozesses bietet sich für diesen Anwendungsfall ein hohes Potenzial zur Unterstützung des Prozessdurchlaufs durch eine KI. Bei dem im vorliegenden Beitrag beschriebenen prozessualen Vorgehen zur Entwicklung von personalorientierten Entscheidungen einer KI handelt es sich um ein generisches Vorgehensmodell, das nicht anwendungsspezifisch ist, sondern als grundlegendes partizipatives Vorgehen bei der Einführung von intelligenten Systemen in diversen Anwendungsszenarien im Unternehmenskontext verwendet werden kann, bei denen Entscheidungen einer KI einen Einfluss auf die Beschäftigten haben. Das Prozessmodell gliedert sich in folgende Schritte: 1. Schritt: Diagnose von Entscheidungsinhalten der Führungskräfte: In welchem Kontext und über welche Inhalte treffen Führungskräfte personalorientierte Entscheidungen? 2. Schritt: Transformation der Entscheidungsinhalte für die KINutzung: Wie kann der Entscheidungsprozess auf eine KI übertragen werden und welche Informationen werden von einer KI benötigt, um personalorientierte Entscheidungen treffen zu können? 3. Schritt: Nutzung der Entscheidungsinhalte durch das KISystem: Wie können diese Informationen von der KI ermittelt, gepflegt und verarbeitet werden, um eine nachhaltige Anwendung des intelligenten Systems sicherzustellen? 1. Schritt – Diagnose von Entscheidungsinhalten der Führungskräfte Der erste Schritt des Vorgehensmodells beschäftigt sich damit zu analysieren, welchen Einfluss die Führungskräfte durch ihre Weisungsbefugnis auf die Beschäftigten haben. Dabei stehen insbesondere die psychologischen Mechanismen im Fokus, welche die Wirkung der Entscheidungen von Führungskräften auf die Beschäftigten erklären. Die im vorliegenden Fallbeispiel
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