7 03 / 23 PERSONALquarterly PERSONALquarterly: Für ein erfolgreiches Employer Branding und eine hohe Mitarbeiterbindung können Unternehmen neue Arbeitsstrukturen wie z. B. agile Teamarbeit anbieten. Welche Überschneidungen oder gegenseitige Beeinflussung sehen Sie zwischen nachhaltigem Personalmanagement und Trends um „New Work“? Müller-Camen: Eine wichtige Voraussetzung von „NewWork“ ist die Qualifikation und die Motivation der Beschäftigten. Personal- und insbesondere Persönlichkeitsentwicklung sind auch Bestandteile des sozial verantwortlichen Personalmanagements. Für die Motivation ist heute für viele Menschen mehr und mehr die Sinnfrage entscheidend. Was ist der Unternehmenszweck? Besteht dieser allein darin, zum weltweit führenden Unternehmen in einer bestimmten Industrie zu werden oder jedes Jahr den Umsatz und die Gewinne im zweistelligen Bereich zu steigern? Oder möchte die Organisation einen Beitrag zur Lösung sozialer und ökologischer Fragen leisten, wie sie z. B. von den Sustainable Development Goals (SDGs) der UNO vorgegeben werden? Hier haben Unternehmen, die für New Work bekannt sind, wie Upstalsboom in Deutschland oder Sonnentor in Österreich, und mit denen wir uns an meinem Institut intensiv beschäftigen, teilweise sehr innovative Lösungen entwickelt, die eine stärkere Gemeinwohlorientierung vorsehen. Dies war ein wichtiger Grund dafür, dass wir 2020 Common Good HRM bzw. gemeinwohlorientiertes Personalmanagement als weiteren Baustein des nachhaltigen HRM entwickelt haben. PERSONALquarterly: Welche Chancen und Gefahren für ein nachhaltiges Personalmanagement bergen der Trend zur Digitalisierung und die damit einhergehenden Veränderungen der Arbeitswelt? Müller-Camen: Der sich in den letzten Jahren verstärkende Trend zur Digitalisierung hat das Green HRM stark befördert. Bereits vor dem Jahr 2020 wurde z. B. im Rahmen des ökologischen Personalmanagements gefordert, Dienstreisen durch Videokonferenzen zu ersetzen und Homeffice-Möglichkeiten flächendeckend zu ermöglichen, um den Berufsverkehr zu reduzieren. Dies geschah leider nur in geringem Ausmaß, da es z. B. in den meisten Organisationen eine große Präsenzkultur gab und sich das Vorurteil lange hielt, dass Beschäftigte, die Homeoffice machen, weniger produktiv sind und kein Interesse an Karriere haben. Wie wir alle wissen, haben sich hier die Einstellungen und dienstlichen Regeln 2020 innerhalb kurzer Zeit geändert. Gefahren der Digitalisierung werden auch immer offensichtlicher. Bspw. ist bekannt, dass der Einsatz von KI-Tools bzw. People Analytics in der Rekrutierung zur Diskriminierung von Minderheiten führen kann. Ein „Sustainable HRM Mindset“ könnte helfen, KI-Lösungen zu entwickeln, die Menschen verbinden statt trennen, und Randgruppen wie atypische sowie PROF. DR. MICHAEL MÜLLER-CAMEN Professor für Human Resource Management an der Wirtschaftsuniversität Wien E-Mail: michael.mueller-camen@wu.ac.at https://www.wu.ac.at/persm/team/mcm/ Michael Müller-Camen absolvierte den Master in Arbeitsbeziehungen und Personalmanagement an der London School of Economics und den Ph. D. an der University of London. Er ist Vorstand des Instituts für Personalmanagement der WU Wien und hat an mehreren Universitäten in Deutschland, England und Österreich gelehrt und geforscht. Müller-Camen leitet an der WU die spezielle Betriebswirtschaftslehre „Personalmanagement“ und ist Mitherausgeber des German Journal of Human Resource Management. Er gehört zu den weltweit führenden Forschern im Bereich „Nachhaltiges Personalmanagement“ und „Green HRM“ und entwickelt mit seinem Team derzeit das Konzept des Common Good HRM.
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