48 PERSONALquarterly 03 / 23 STATE OF THE ART_DISKRIMINIERUNG tionalisierung über den Akzent möglich, indem Bewerber sich telefonisch beim entsprechenden Arbeitgeber mit Rückfragen zur Ausschreibung melden. Auch hier zeigt sich eine substanzielle Benachteiligung von Personen mit Akzent (Spence et al., 2022). Eine substanzielle Diskriminierung zeigt sich auch bezüglich des Aussehens, das in den Einzelstudien in der Regel mithilfe des Bewerbungsfotos manipuliert wurde, wobei überwiegend die Attraktivität untersucht wurde. Veränderungen im Zeitverlauf Unternehmen haben in den letzten Jahren ein Augenmerk auf die Vermeidung von Diskriminierung im Personalmanagement und in der Rekrutierung gelegt. Programme zur Förderung von Diversität sind ebenso verbreitet wie Trainings zur Vermeidung von Diskriminierung. Welchen Effekt hatten diese Maßnahmen auf das Ausmaß der Diskriminierung? Bezüglich Geschlecht, Alter, sexueller Orientierung und Behinderung lässt sich keine statistisch signifikante Veränderung im Zeitverlauf nachweisen. Lediglich für die Diskriminierung bezüglich der Herkunft findet sich bei der aggregierten Datenanalyse eine Reduktion der Diskriminierung. Diese führen die Autoren allerdings eher auf eine Veränderung im Mix der Untersuchungen zurück (Lippens et al., 2023). Von einer substanziellen Reduktion der Diskriminierung in der Personalauswahl kann somit nicht gesprochen werden, auch wenn eine längere Zeitperiode berücksichtigt wird (Quillian et al., 2017). Regionale Unterschiede und Ergebnisse für Deutschland Glücklicherweise liegen für den hier gewählten Untersuchungsgegenstand zahlreiche Einzelstudien aus Europa und auch Deutschland vor. In welchen Ländern ist Diskriminierung besonders ausgeprägt und wie schneidet Deutschland hier ab? Altersdiskriminierung ist in Europa stärker ausgeprägt als in den USA, spezifische Ergebnisse für Deutschland lassen sich aufgrund der geringen Fallzahlen nicht ableiten. In der Diskriminierung nach ethnischer und nationaler Herkunft schneidet Deutschland gegenüber Finnland, Frankreich und Italien deutlich besser ab und zeigt eine vergleichsweise geringe Diskriminierung in dieser Dimension. Die Betrachtung der Einzelstudien (Fallzahlen in Klammern), die in Deutschland durchgeführt wurden, liefern exemplarisch folgende Ergebnisse: Frauen mit Kindern werden im Vergleich zu Frauen ohne Kinder seltener zu Vorstellungsgesprächen eingeladen, bei Männern lässt sich dieser Unterschied nicht nachweisen (Hipp, 2020: n=140). Bezüglich der Herkunft liegt in Deutschland nur eine geringfügige Diskriminierung von 5 % im Falle türkischstämmiger Bewerber vor (Thijssen et al., 2021: n=652). Auf einer breiten empirischen Basis von fast 6.000 Fällen unterscheiden Ruud Koopmans, Susanne Veit und Rua Yemane (2019) zwischen 34 Nationen. Dabei zeigt sich eine umso größere Diskriminierung, je größer der kulturelle Abstand zu Deutschland ist. Die Diskriminierung ist größer, wenn die Personen auch im Ausland geboren wurden im Vergleich zum Geburtsort Deutschland (Veit/Thijssen, 2021: n=5.954). Zusammenfassung und Schlussfolgerungen Diskriminierung in der Personalauswahl ist trotz aller Initiativen zur Gleichberechtigung und zur Förderung von Diversität weiterhin ein Problem und das Ausmaß der Diskriminierung ist im Zeitverlauf weitgehend konstant geblieben. Diskriminierung findet insbesondere bezüglich der Behinderung statt, Alter und Herkunft sind ebenfalls ähnlich relevante Diskriminierungsgründe. Geschlecht spielt hingegen kaum eine Rolle, zumindest nicht in der frühen Phase der Personalauswahl, wenn es auf Basis der Sichtung der Bewerbungsunterlagen um die Einladung zu Gesprächen geht. Diskriminierung bezüglich der Herkunft ist in Deutschland weniger stark ausgeprägt als in anderen europäischen Ländern.
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