47 03 / 23 PERSONALquarterly Kausale Interpretationen sind auf Basis experimenteller Untersuchungsdesigns möglich, die sich bei Vergütungs- oder Beförderungsfragen jedoch kaum umsetzen lassen, im Bereich der Personalauswahl aber vergleichsweise einfach anzuwenden und seit der grundlegenden Studie von Bertrand und Mullainathan (2004) entsprechend weit verbreitet sind. Die Experimente werden so aufgebaut, dass für reale Stellenausschreibungen Bewerbungen versendet werden. Die Bewerbungen werden nahezu identisch formuliert und lediglich bezüglich des zu untersuchenden Diskriminierungsmerkmals variiert. In der Kontrollgruppe ist bspw. die Bewerbung für eine 40-jährige männliche Person formuliert, in der Experimentalgruppe wird lediglich das Geschlecht geändert, alle anderen Daten bleiben identisch. Gemessen werden dann die Rückmeldungen der Arbeitgeber. Erhalten die Bewerbungen der weiblichen Bewerberin signifikant weniger positive Rückmeldungen als die Bewerbungen der männlichen Person, liegt Geschlechterdiskriminierung vor. Da nur dieser eine Parameter geändert wurde, ist eine kausale Interpretation möglich, das heißt, das Geschlecht ist ursächlich für die Ablehnung. Der Nachteil dieser Untersuchungsform ist, dass lediglich Diskriminierung auf dieser ersten Stufe des Bewerbungsprozesses erfasst wird. Welche Merkmale führen zur Diskriminierung? Louis Lippens und Kollegen (2023) greifen in ihrer Metaanalyse auf insgesamt 169 experimentelle Einzelstudien zurück, die seit 2005 veröffentlicht wurden. In Abbildung 1 ist der Grad der Diskriminierung aufgezeigt, der für die einzelnen Merkmale vorliegt. Gemessen wird die relative Chance, das heißt die Wahrscheinlichkeit einer positiven Resonanz auf die Bewerbung in der Experimentalgruppe im Vergleich zur Wahrscheinlichkeit einer positiven Resonanz in der Kontrollgruppe. Werden bspw. in der Kontrollgruppe 20 der 100 Bewerber zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen, in der Experimentalgruppe sind es dagegen nur 10 von 100, so ergibt sich ein Wert von -50 %. Die Wahrscheinlichkeit einer Einladung in der Experimentalgruppe liegt also bei 50 % der Wahrscheinlichkeit in der Kontrollgruppe. Je höher der betragsmäßige Wert desto ausgeprägter ist die Diskriminierung. International zeigt sich mit einer Reduktion der Wahrscheinlichkeit einer positiven Rückmeldung um -41 % das größte Ausmaß an Diskriminierung bezüglich einer Behinderung. In den Einzelstudien wurden unterschiedliche Formen physischer oder psychischer Behinderung berücksichtigt wie eine überwundene Depression, eine HIV-Infektion oder Taubheit. Bezüglich des Geschlechts lässt sich keine Diskriminierung von Frauen nachweisen. Im Gegenteil, Frauen haben eine geringfügig höhere Chance zu einem Bewerbungsgespräch eingeladen zu werden. Bezüglich des Alters zeigt sich eine substanzielle Diskriminierung älterer Beschäftigter, wobei in den Einzeluntersuchungen meist ein Alter um die 50+ angenommen wird. Bezüglich der sexuellen Orientierung ist zu berücksichtigen, dass hier auch die Mitgliedschaft in einer entsprechenden Gruppe als Variable genutzt wurde und somit nicht ausgeschlossen werden kann, dass es sich um eine Diskriminierung gegen Aktivismus allgemein handelt. Auf etwa gleichem Niveau liegt die Diskriminierung bezüglich der Herkunft, die in den Einzelstudien häufig über unterschiedliche Namen operationalisiert wird. Alternativ ist auch eine OperaAbb. 1: Wert der Vergleichsgruppe Ethnische/nationale Herkunft Höheres Alter Behinderung Sexuelle Orientierung Aussehen Geschlecht (weiblich) -29% -34% -41% -30% -37% 4% Quelle: Eigene Darstellung auf Basis Lippens et al. (2023) Tabelle 2. Dort wird die discrimination ratio ausgewiesen, die zur Veranschaulichung in Wahrscheinlichkeiten überführt wurde.
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