46 PERSONALquarterly 03 / 23 STATE OF THE ART_DISKRIMINIERUNG Diskriminierung von Personen und Gruppen und deren Vermeidung ist von jeher ein zentrales Thema der Personalarbeit. Breit diskutiert wurde in den letzten Jahren insbesondere die Geschlechterdiskriminierung. Die Unterrepräsentation von Frauen in (Top-) Führungspositionen ist empirisch gut belegt und hat mit dem Führungspositionengesetz zu entsprechenden Veränderungen der rechtlichen Rahmenbedingungen geführt. Bei der Vergütung zeigte sich zuletzt in Deutschland ein „Gender Pay Gap“ von 18 %; unter Berücksichtigung vergleichbarer Qualifikationen, Tätigkeiten und Erwerbsbiografien verbleiben davon immer noch 7 % (Destatis, 2023). Andere Gruppen, die potenziell der Diskriminierung unterliegen könnten, finden hingegen weniger Beachtung in der öffentlichen Diskussion. Dies ist überraschend, da Diversity Management auf einem breiteren Verständnis von Vielfalt aufbaut und insbesondere ethnische Herkunft, Alter, Behinderung, sexuelle Orientierung und Religion neben Geschlecht als relevante Merkmale ansieht. Die Zuwanderung in den letzten Jahren erhöht die Bedeutung des Merkmals „Herkunft“, insbesondere unter Berücksichtigung des Fachkräftemangels und der entsprechenden Lösungsstrategien. Vor diesem Hintergrund wollen wir bezüglich der Zielgruppen einen breiteren Blick auf das Thema Diskriminierung werfen und insbesondere folgende Fragen beantworten: Welche Gruppen sind besonders von Diskriminierung betroffen? Diversity Management ist seit Jahrzehnten fester Bestandteil der Personalarbeit inUnternehmen. Diskriminierung sollte folglich tendenziell an Bedeutung verloren haben. Unsere zweite Frage lautet deshalb: Hat Diskriminierung im Zeitverlauf zu- oder abgenommen? In der deutschsprachigen Fachöffentlichkeit wurde Diskriminierung in der Personalauswahl vor circa zehn Jahren im Kontext anonymisierter Bewerbungsverfahren diskutiert. In jüngster Vergangenheit erregten Untersuchungsergebnisse zur Diskriminierung durch KI-gestützte Auswahlverfahren Aufmerksamkeit. In der empirischen Personalforschung dominieren Studien aus dem angloamerikanischen Raum, Untersuchungen in Europa oder gar Deutschland nehmen nur einen geringen Anteil ein. Gerade beim Thema Diskriminierung dürften kulturelle und geografische Hintergründe allerdings Diskriminierung in der Personalauswahl: Haben wir die richtigen Gruppen im Blick? Von Prof. Dr. Torsten Biemann (Universität Mannheim) und Prof. Dr. Heiko Weckmüller (Hochschule Koblenz) eine große Rolle spielen. Auf der Basis der vorliegenden Studien wollen wir deshalb der dritten Frage nachgehen, ob sich die Ergebnisse für Deutschland systematisch von den globalen Ergebnissen unterscheiden. Während die folgende Darstellung bezüglich der Zielgruppen breit angelegt ist, konzentrieren wir uns fachlich auf Diskriminierung in der Personalauswahl und ignorieren Themengebiete wie Beförderungen oder Vergütung. Dieser Fokus auf die Personalauswahl hat nicht zuletzt methodische Gründe, da in der Personalauswahl experimentelle Untersuchungsdesigns leichter umzusetzen sind und kausale Interpretationen ermöglicht werden. Grundlegend für die folgende Betrachtung ist die aktuelle Metaanalyse von Louis Lippens, Siel Vermeiren und Stijn Baert (2023). Wir beginnen den Beitrag deshalb mit einer Einleitung zu den Untersuchungsmethoden im Themenfeld Diskriminierung. Feldexperimente als Goldstandard Ausgangspunkt für die Analyse von tatsächlicher oder vermeintlicher Diskriminierung sind in der Regel einfache deskriptive Kennzahlen wie der Anteil an Frauen in Führungspositionen oder der Unterschied in den Bruttostundenverdiensten zwischen Männern und Frauen. Um nicht Äpfel mit Birnen zu vergleichen, werden bei Vergütungsuntersuchungen relevante und bekannte Drittfaktoren wie Beruf oder Ausbildung mitberücksichtigt (z. B. über eine Oaxaca-Blinder-Zerlegung; Blinder, 1973; Oaxaca, 1973). Der verbleibende Unterschied wird dann als Diskriminierung interpretiert, da eine hinreichende Begründung für die Unterschiede fehlt. Diese Interpretation lässt sich zweifach kritisieren, wobei die Korrektur sowohl zu einer Überschätzung als auch Unterschätzung des tatsächlichen Ausmaßes an Diskriminierung führen kann. Zum einen können nur bekannte Faktoren integriert werden, die Unterschiede könnten allerdings auf bislang unbekannte Faktoren zurückzuführen sein. Diese Problematik ist als „omitted variable bias“ über die Diskriminierungsforschung hinaus weit verbreitet. Zum anderen kann sich Diskriminierung auch in den Zugangsmöglichkeiten zu bestimmten gut bezahlten Berufen und Positionen ausdrücken, die dann aber einfach „herausgerechnet“ wird.
RkJQdWJsaXNoZXIy Mjc4MQ==