27 03 / 23 PERSONALquarterly Lewis, 2008): Erstens, wenn Bemühungen, zu verändern und innovativ zu sein, die Notwendigkeit hervorrufen, auf bestehendem Wissen aufzubauen und sich gleichzeitig von diesem abzuwenden (Spannung des Lernens). Zweitens, wenn Mitarbeitende sich mit Organisationseinheiten und deren Zielen identifizieren, gleichzeitig aber auch verantwortlich für die Erreichung der Ziele der Gesamtorganisation sind (Spannung der Zugehörigkeit). Drittens, wenn organisationale Strukturen Wettbewerb und Kontrolle genauso wie Zusammenarbeit und Vertrauen erfordern (Spannung des Organisierens); und zuletzt immer dann, wenn unterschiedliche Stakeholder unterschiedliche Ziele in der Organisation forcieren (Spannung der Leistung/Performance). Wendy Smith und Marianne Lewis schlagen vor, derartige Spannungen aus einer Paradox- Perspektive zu betrachten und konkurrierenden Zielen mit einem Ansatz des „Sowohl-alsauch-Denkens“ (engl. „Both/And Thinking“) anstatt eines „Entweder-oder-Denkens“ (engl. „Either/Or Thinking“) zu begegnen (Lewis, 2000). Dabei steht weniger das Erreichen einer idealen Balance, die das Paradoxon „auflöst“, im Zentrum als vor allem die bewusste Akzeptanz der Widersprüchlichkeit. Denn diese Akzeptanz ermöglicht einen andauernden, erfolgreichen Umgang (Lüscher/Lewis, 2008). Eine solche proaktive Antwort auf Spannungen findet sich auch im Ambidextrie-Konzept der Organisations- und Innovationsforschung, etwa in Form einer zeitlichen oder räumlichen Trennung der aufeinandertreffenden Pole und ihrer zugehörigen Aktivitäten. Ein Beispiel wäre das (temporäre) Pendeln eines Unternehmens zwischen explorativen Innovationsaktivitäten und exploitativen Vermarktungsaktivitäten, etwa im Kontext von langfristigen Designzyklen in der Automobilindustrie. Zugrunde liegt dieser Perspektive die Feststellung, dass paradoxe Spannungen zwar zeitweise unterdrückt werden können, solange sie nicht adäquat thematisiert werden, jedoch jederzeit an anderer Stelle wieder auftauchen können. Defensive Reaktionen, die konkurrierende Anforderungen ignorieren, bergen daher tendenziell ein höheres Risiko, führen längerfristig zu organisationaler Trägheit oder können (zumindest temporär) Handlungsunfähigkeit oder -einschränkung hervorrufen (Smith/Lewis, 2011). So können Nachhaltigkeitsbemühungen kurzfristig den ökonomischen Profit schmälern, langfristig allerdings u. U. die Attraktivität des Unternehmens für neue Mitarbeitende erhöhen und/oder die Wettbewerbsfähigkeit sichern. Darüber hinaus entwickelt die Paradoxforschung auch Ansätze, um die Auswirkung von Machtdynamiken auf die Fähigkeit von Individuen, sich effektiv mit paradoxen Spannungen auseinanderzusetzen, abzuschätzen. Dies ist relevant, da aufgrund von Machthierarchien Beschäftigten möglicherweise Ressourcen, Wissen oder Machtpotenziale fehlen, um angemessen auf widersprüchliche Anforderungen zu reagieren (Berti/Simpson, 2021). Auch dies ist ein Aspekt, der imKontext des Nachhaltigkeitsmanagements in Unternehmen eine hohe Bedeutung hat und daher auch in unserer Studie vertiefter untersucht wurde. Zielsetzung und Methoden des Forschungsprojekts Das Projekt Comparative Green HRM untersuchte insbesondere verschiedene Ansätze und Pfade zur Umsetzung umweltfreundlicher Strategien im Unternehmen. Dabei lag ein besonderes Interesse auf dem Umgang der Mitarbeitenden mit Hindernissen und Herausforderungen im Zusammenhang mit ökologischen Anforderungen und Vorgaben. Dies ist sowohl aus einer wissenschaftlichen als auch aus einer praktischen Perspektive relevant, da sich Mitarbeitende in Unternehmen zunehmend mit zusätzlichen ökologischen Anforderungen an ihre Tätigkeit konfrontiert sehen. Stehen diese Anforderungen im Konflikt zu anderen Zielstellungen, können sie Situationen für Mitarbeitende, in Teams, aber auch auf Organisationsebene erzeugen, in denen nicht widerspruchsfrei gehandelt werden kann. Bspw. kann die Einschränkung von Dienstreisen aus ökologischen Gründen einen Vertriebsmitarbeitenden vor die Herausforderung stellen, neue Wege zu finden, um den Kundenkontakt auch ohne persönliche Besuche erfolgreich aufrechtzuerhalten. Ebenso kann der Umstieg auf umweltfreundlichere Lieferanten oder Halbfabrikate zu höheren Produktionskosten führen. In beiden Fällen ist es nicht ohne Weiteres möglich, die Auflösung hin zu einem der Aspekte einfach durchzuführen. Ein wichtiges Ziel unserer wissenschaftlichen Studie war es daher, zu erforschen, welche Strategien Mitarbeitende in verABSTRACT Forschungsfrage: Mit welchen nachhaltigkeitsbezogenen Spannungen sehen sich Mitarbeitende in ihrem Arbeitsalltag konfrontiert? Welche Strategien wenden sie an, um erfolgreich mit widersprüchlichen Situationen umzugehen? Und wie kann ein nachhaltiges Personalmanagement sie dabei unterstützen? Methodik: Zur Untersuchung der Forschungsfrage wurden Interviews geführt sowie quantitative Fragebogenerhebungen in Unternehmen durchgeführt. Praktische Implikationen: Die Studie liefert wichtige Erkenntnisse für ein nachhaltiges HRM, indem sie zeigt, wie es einen Beitrag zum Umgang mit inhärenten Widersprüchen und Spannungen eines erfolgreichen Nachhaltigkeitsmanagements leisten kann.
RkJQdWJsaXNoZXIy Mjc4MQ==