PERSONALquarterly 03 / 23 24 SCHWERPUNKT_NACHHALTIGES HRM ist es eine Illusion anzunehmen, dass die drei ESG-Kriterien immer im harmonischen Gleichklang verfolgt werden können. Vielmehr sollten Unternehmen personalpolitische Kriterien entwickeln, die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in der Entscheidungsfindung unterstützen und vorgeben, welche Ziele im Konfliktfall Priorität haben. Ein interessanter Ansatzpunkt für die personalpolitische Forschung ist zu analysieren, ob und unter welchen Bedingungen soziale und ökologische gegenüber betriebswirtschaftlichen Zielen an Gewicht gewinnen. Zudem ist die Entwicklung innovativer personalpolitischer Instrumente erforderlich, die die gleichzeitige Berücksichtigung mehrerer ESG-Kriterien ermöglichen. Zum anderen ist entscheidend, ob Nachhaltigkeit nur in Randbereichen des Personalmanagements verfolgt wird, die wenig kosten, aber öffentlichkeitswirksam zur Imagepflege kommuniziert werden. Fahrradständer, Employee Volunteering und Pro-bono-Initiativen für soziale Zwecke machen isoliert noch kein nachhaltiges Personalmanagement aus. Erst wenn in Kernbereichen der Personalbeschaffung, -entwicklung und -freisetzung, des Personaleinsatzes, der Personalentlohnung und der Personalführung eine substanzielle Berücksichtigung der ESG-Kriterien erfolgt, kann wirklich von einem nachhaltigen Personalmanagement gesprochen werden. Wichtig ist hierbei, gemeinschaftliche Ziele zu finden und zu priorisieren, sodass eine ganzheitliche, transparente und für die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter nachvollziehbare Nachhaltigkeitsstrategie entsteht. Hier ist es unerlässlich, dass das Personalmanagement vermittelnd zwischen den anderen Unternehmensfunktionen handelt. Bspw. sind bei der Personalbeschaffung vielfach keine Anzeichen für Nachhaltigkeit erkennbar. Zwar stufen rund 80 % der von Weitzel et al. (2020) befragten Unternehmen die digitale Transformation der Personalbeschaffung als überlebenswichtig ein, als Vorteile werden jedoch weniger die Schonung von Ressourcen als vielmehr die höhere Prozesseffizienz und schnellere Stellenbesetzung angesehen. Positive ökologische Folgen sind willkommene Nebeneffekte, die öffentlichkeitswirksam in grünen Farben ausgemalt werden. Aufschlussreich wären Studien dazu, ob Unternehmen verstärkt Bewerber einstellen, die etwa bei Fridays for Future, Extinction Rebellion oder ähnlichen Organisationen aktiv sind. Zu vermuten ist allerdings, dass sich entsprechende Hinweise etwa in Social Media Screenings ähnlich wie solche auf Gewerkschaftsaktivitäten negativ auf den Erfolg der Bewerbungen auswirken. Generell stellt sich die Frage, ob Unternehmen personalpolitische Entscheidungen mit dem Ziel treffen, die Nachhaltigkeit zu erhöhen oder diese zumindest als wichtiges Entscheidungskriterium zu berücksichtigen, oder ob personalpolitische Entscheidungen im Nachhinein mit dem Label der Nachhaltigkeit versehen werden. Die notwendige Allgemeingültigkeit der Sustainable Development Goals (SDGs), auf die sich Unternehmen oft beziehen, bietet dabei breiten Raum. Anders ausgedrückt: Fast jede personalpolitische Maßnahme dürfte sich mindestens einem SDG zuordnen lassen. Entscheidend ist zudem nicht, ob einzelne Instrumente, sondern das Personalmanagement insgesamt nachhaltig ist. Es hilft der Umwelt wenig, wenn etwa E-Autos als Firmenwagen betrieben werden, die Führungskräfte aber für die Realisierung ressourcenintensiver Wachstumsziele belohnt werden. Solange Unternehmen nicht bereit sind, Aspekte der Nachhaltigkeit in den Mittelpunkt ihrer personalpolitischen Entscheidungen zu rücken und dabei im Zweifel auch kurzfristige ökonomische Einbußen zugunsten langfristiger sozialer und ökologischer Erträge zu akzeptieren, handelt es sich nur um „heiße Luft“.
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