PERSONALquarterly 03 / 23 22 SCHWERPUNKT_NACHHALTIGES HRM -entwicklung und -freisetzung, der Personaleinsatz, die Personalentlohnung und die Personalführung. In alle vier Bereiche lassen sich Aspekte der Nachhaltigkeit integrieren. Personalbeschaffung, -entwicklung und -freisetzung Der einfachste Ansatz, die Personalbeschaffung nachhaltiger zu gestalten, ist die Verbesserung der ökologischen Nachhaltigkeit durch den Einsatz digitalisierter Bewerbungsprozesse und den Verzicht auf Papierdokumente. Durch Online-Interviews kann zudem der durch Reisen verursachte Ausstoß von Treibhausgasen reduziert werden (Jepsen/Grob, 2015). Offen bleibt jedoch die Frage, ob die digitale Auswahl aufgrund der geringeren Media Richness die gleiche Validität, Reliabilität und soziale Akzeptanz hat. Hier deutet sich somit ein Konflikt zwischen betriebswirtschaftlichen, ökologischen und sozialen Zielen an, der auch andere Instrumente kennzeichnet. Unternehmen können darüber hinaus das Bewusstsein und die Kompetenz für Nachhaltigkeit zu Kriterien der Personalauswahl machen. Aus Sicht des Arbeitsrechts muss dabei sichergestellt werden, dass diese Kriterien einen erkennbaren Bezug zur Tätigkeit haben. Auch Diskriminierungen aufgrund von indifferenten oder sogar negativen Einstellungen zur Nachhaltigkeit müssen vermieden werden. Im Rahmen der Personalentwicklung können Weiterbildungen zu ökologischen und sozialen Themen angeboten werden. Angesichts der oben skizzierten Berichtspflicht gehören dazu insbesondere Schulungen zu den ESG-Kriterien. Eine der größten Herausforderungen für ein nachhaltiges Personalmanagement ist die Personalfreisetzung. Die restriktive, transparente und mitarbeiterorientierte Trennung von Mitarbeitern kann negative ökonomische und soziale Folgen für die betroffenen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter abmildern und sich positiv auf das im Unternehmen verbleibende Personal auswirken (Fischer et al., 2019; Galpin/Whittington, 2012). Personaleinsatz Beim Personaleinsatz beinhaltet ein nachhaltiges Personalmanagement vor allem die Berücksichtigung ergonomischer und gesundheitspolitischer Aspekte (z. B. Exoskelette für physisch anspruchsvolle Arbeiten, Gesundheitsprogramme). Angesichts der durch die demografische Entwicklung bedingten Verlängerung der Lebensarbeitszeit dienen diese Maßnahmen dazu, die Personalressourcen des Unternehmens zu erhalten und permanent zu regenerieren. Demselben Ziel dient auch die mitarbeiterorientierte Flexibilisierung der Arbeitszeit. Sie kann Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern eine bessere Work- Life-Balance ermöglichen und Burn-out vorbeugen. Mobile Arbeitskonzepte und die Möglichkeit, im Homeoffice zu arbeiten, haben zudem positive ökologische Folgen. Dabei ist jedoch zu berücksichtigen, dass die sozialen Folgen von Homeoffice sehr unterschiedlich wahrgenommen werden. Vielfach wird etwa die soziale Isolation, emotionale Distanz und Sinnesarmut durch die Reduktion informeller und nonverbaler Kommunikation beklagt. Einige Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter empfinden zudem die Vermischung von Arbeit und Privatleben (Work-Life-Blending) eher als belastend (vgl. Holtbrügge, 2022). Personalentlohnung Die Einbettung von Nachhaltigkeitsaspekten in Anreizsysteme kann dazu beitragen, die Motivation von Führungskräften und Mitarbeitenden zum Thema Nachhaltigkeit zu fördern. Der Deutsche Nachhaltigkeits-Kodex (Kriterium Nr. 8) empfiehlt, die Zielvereinbarungen und Vergütungen für Führungskräfte und Mitarbeiter auch am Erreichen von Nachhaltigkeitszielen und an der langfristigen Wertschöpfung zu orientieren. Unternehmen sollen zudem offenlegen, inwiefern die Erreichung dieser Ziele Teil der Evaluation der obersten Führungsebene (Vorstand/Geschäftsführung) durch das Kontrollorgan (Aufsichtsrat/Beirat) ist (https://www.deutscher-nachhaltigkeitskodex.de/de-de/Home/DNK/Criteria/08-Anreizsysteme). Darüber hinaus können Nachhaltigkeitskriterien auch bei den nicht monetären Entgeltbestandteilen angewendet werden. Beispiele sind etwa umweltfreundliche Geschäftsfahrzeuge und privat nutzbare Dienstwagen, Carsharing-Angebote und bezuschusste Tickets zum öffentlichen Personennahverkehr. Personalführung Im Rahmen der Personalführung wird seit Langem zwischen den Dimensionen der Aufgabenorientierung und der PersoABSTRACT Forschungsfrage: Wie kann das Personalmanagement Nachhaltigkeit in Unternehmen fördern? Methodik: Analyse anhand der vier Instrumente des Personalmanagements Praktische Implikationen: Zwischen ökonomischer, sozialer und ökologischer Nachhaltigkeit kommt es oft zu Zielkonflikten, die analysiert und transparent gemacht werden müssen. Um effektiv zu sein, muss das nachhaltige Personalmanagement zwischen den Unternehmensfunktionen vermitteln.
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