21 03 / 23 PERSONALquarterly Nachhaltiges unternehmerisches Handeln ist zweifelsfrei einer der Megatrends der Gegenwart. Besonders junge Menschen bevorzugen es, für Unternehmen zu arbeiten, die sie als nachhaltig ansehen (Grieß, 2014). Eine aktuelle Umfrage des Marktforschungsinstituts Yougov ergab, dass ein Viertel aller Befragten sich vor einer Bewerbung immer über das soziale und auf den Umweltschutz bezogene Engagement eines potenziellen Arbeitgebers informiert (Avantgarde Experts, 2022). So ist Nachhaltigkeit nicht nur ein wichtiges unternehmerisches Ziel, sondern auch ein Alleinstellungsmerkmal, das im Kampf um Fachkräfte ausschlaggebend sein kann (Renwick et al., 2013). Auch der öffentliche Druck auf Unternehmen, Prinzipien des nachhaltigenWirtschaftens konsistent umzusetzen, nimmt stetig zu. Groß angelegte Protestaktionen, bspw. organisiert durch die 2018 gegründete Bewegung Fridays For Future, rücken den Klimawandel immer mehr in das gesellschaftliche Bewusstsein und somit auch in die Alltagsentscheidungen vieler Menschen. Entsprechend wird von Unternehmen zunehmend erwartet, dass sie soziale und ökologische Verantwortung übernehmen, die über bloße Wohltätigkeit hinausgeht. Im Rahmen des Personalmanagements wirkt sich dieser Druck insbesondere im Hinblick auf die Arbeitgeberattraktivität und die Mitarbeiterzufriedenheit aus. Nachhaltiges Personalmanagement ist darüber hinaus für viele Unternehmen eine gesetzliche Verpflichtung. Die EU hat im November 2022 eine neue Richtlinie über die Nachhaltigkeitsberichterstattung von Unternehmen (Corporate Sustainability Reporting Directive) angenommen. Danach müssen Unternehmen öffentlich zugängliche und vergleichbare Informationen über die Risiken und Chancen im Zusammenhang mit Nachhaltigkeitsaspekten publizieren. Die Richtlinie gilt für alle Unternehmen, die zwei der drei folgenden Größenkriterien erfüllen: 1) Bilanzsumme von mindestens 20 Millionen Euro, 2) Nettoumsatzerlöse von mindestens 40 Millionen Euro, 3) mindestens 250 Beschäftigte. Dadurch soll der Übergang zu einer nachhaltigen und wettbewerbsfähigen Wirtschaft im Sinne des „Green Deals“ gefördert werden. Für die betroffenen Unternehmen ergeben sich dadurch nicht nur weitgehende Berichtspflichten, sondern auch die Notwendigkeit, ihre unterNachhaltiges Personalmanagement – Goldstandard oder nur heiße Luft? Von Prof. Dr. Dirk Holtbrügge und Laura Kirste (Friedrich-Alexander-Universität Erlangen-Nürnberg) nehmerischen Strukturen und Prozesse und damit auch das Personalmanagement stärker an den ESG-Kriterien (Environmental, Social und Corporate Governance) zu orientieren. Definition In der vorwiegend populärwissenschaftlichen Literatur herrscht große Einigkeit darüber, dass nachhaltiges Personalmanagement wichtig ist und sich Unternehmen mit hoher Priorität darum kümmern sollten. Weitgehend unklar ist jedoch, was es eigentlich beinhaltet. Es finden sich nicht nur relativ beliebige Aufzählungen von Begriffen, die gerade en vogue sind (z. B. grün, ganzheitlich, divers, agil, partizipativ, New Work etc.), sondern vielfach auch eine Vermischung von definitorischen („Personalmanagement ist nachhaltig, wenn …“), deskriptiven („Unternehmen betreiben k/ein nachhaltiges Personalmanagement, da …“) und normativen („Personalmanagement sollte nachhaltig sein, weil …“) Aspekten. In der wissenschaftlichen Literatur wird dem nachhaltigen Personalmanagement häufig gleichzeitig eine Instrumentalfunktion und ein Wert an sich beigemessen (Macke/Genari, 2019; Maurer/Müller-Camen, 2016). Die Instrumentalfunktion beinhaltet den Einsatz von Instrumenten des Personalmanagements, um die unternehmerische Nachhaltigkeit systematisch und zielgerichtet zu steigern. Ein nachhaltig gestaltetes Personalmanagement stellt entsprechend benötigte Fähigkeiten, Motivationen, Werte und Vertrauen zur Verfügung, die zur „Erreichung einer effizienten Triple Bottom Line“ beitragen (Wirtz, 2020, S. 22). Somit wird das Personalmanagement als Support-Struktur für das langfristige Erreichen sozialer, ökologischer und ökonomischer Ziele gesehen. Der inhärente Wert nachhaltigen Personalmanagements liegt in der Berücksichtigung von Gleichstellung, Entwicklungsaspekten, Wohlergehen und der Unterstützung ökologisch nachhaltiger Praktiken. Nur wenn neben ökonomischen auch soziale und ökologische Ziele berücksichtigt werden, lässt sich dauerhaft eine hohe Arbeitsproduktivität und Arbeitszufriedenheit sicherstellen. Instrumente des nachhaltigen Personalmanagements Nach Holtbrügge (2022) lassen sich vier Instrumente des Personalmanagements differenzieren: die Personalbeschaffung,
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