PERSONALquarterly 03 / 23 14 SCHWERPUNKT_NACHHALTIGES HRM Weiterbildung, Förderung, Vertrauensaufbau und technische Unterstützung bei Mitarbeitenden das Verständnis zu entwickeln, warum bestimmte IKT implementiert werden, wie sie verwendet werden können, welche Funktionalitäten sie mit sich bringen und in der Folge, welchen individuellen Mehrwert sie bieten (Tarafdar et al., 2015). Führungskräfte zur Ausübung eines empowernden Führungsstils entwickeln Bei der Verringerung der belastenden Wirkungen von Techno- sowie MTM-Stressoren spielt auch das Führungsverhalten eine wichtige Rolle. Studien zeigen, dass ein empowernder Führungsstil Autonomie und Selbstmanagement bei Mitarbeitenden fördern kann, wodurch sich die Effekte der Technostressoren reduzieren lassen (Bauwens et al., 2021). Ein entsprechender Führungsstil regt Mitarbeitende an, sich häufiger auf Probleme einzulassen, Lösungen dafür zu finden, mit Kolleginnen und Kollegen gemeinsam Entscheidungen zu treffen sowie selbst Grenzen zu setzen. Mitarbeitende können bspw. so ermächtigt werden, eigene Grenzen zur Technologienutzung zu definieren, um das Arbeits- und Privatleben besser trennen zu können, und so das Wohlbefinden zu stärken (Bauwens et al., 2021). Auch im Multiteam-Kontext hat sich ein empowernder Führungsstil als positiv erwiesen, indem hierdurch die Motivation und ein proaktives Verhalten der Mitarbeitenden gefördert werden. Diese positiven Effekte bleiben über Teamgrenzen hinweg stabil, sodass sich Mitarbeitende, die empowernde Führung erleben, nicht nur im Team der empowernden Führungskraft, sondern auch in anderen Teams motivierter zeigen (Chen et al., 2019). Ein empowernder Führungsstil kann somit dazu beitragen, Unsicherheiten und Ängste hinsichtlich der eigenen Rolle und den Anforderungen der Teamleiter zu reduzieren. Organisationale Identität fördern Wie beim Multitasking variiert auch das Stresserleben durch Rollenambiguität von Person zu Person, wobei Teammitglieder mit einer hohen organisationalen Zugehörigkeit weniger stark von Stress betroffen sind (van de Brake et al., 2020). Zur Stärkung der organisationalen Identität kann das HRM verschiedene Maßnahmen treffen. Als förderlich hat sich insbesondere die Verankerung einer zukunftsgerichteten Perspektive erwiesen. So kann die Kommunikation einer klaren Vision nachhaltig die Einsatzbereitschaft von Mitarbeitenden zur Erreichung übergeordneter Ziele erhöhen. Weitere unterstützende Maßnahmen sind die Besinnung auf gemeinsame und erprobte Stärken sowie konsequentes Hinterfragen bisheriger Erfolgsstrategien (Böhm, 2007). Eine vermehrt digitale und dynamische Arbeitswelt transformiert Prozesse, Strukturen und Arbeitsweisen – neue Stressoren und Faktoren, die bei Mitarbeitenden zu Belastung führen, sind die Folge. Anhand der Gestaltung eines nachhaltigen HRM hat der vorliegende Beitrag aufgezeigt, wo und wie Unternehmen durch ein sozial nachhaltiges Personalmanagement Stress bei Mitarbeitenden entgegenwirken können. Zentrale Ziele der aufgezeigten Gestaltungsansätze sind die langfristige Erhaltung der Produktivität und die Bindung der Mitarbeitenden an das Unternehmen.
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