PERSONALquarterly 03 / 23 10 SCHWERPUNKT_NACHHALTIGES HRM zwischen äußeren Anforderungen und den zur Verfügung stehenden Möglichkeiten, diese zu bewältigen, verspürt. Das Phänomen Stress bezieht sich auf drei Aspekte: (1) Stressoren, (2) die entstehende Belastung und (3) situative Faktoren (vgl. Abb. 1). Stressoren sind Faktoren wie Ereignisse, Reize, Anforderungen oder Zustände (z. B. die Unklarheit einer Rolle oder Aufgabe oder ein ständiger Wechsel an Technologien), die Stress hervorrufen können. Belastung ist die individuell erlebte Wirkung von Stress, die bspw. zu emotionaler Erschöpfung oder Übermüdung führen kann. Situative Faktoren sind hingegen auf die Individuen bezogene Aspekte (z. B. Persönlichkeitsmerkmale oder Kompetenzen), die sowohl das Auftreten eines Stressors beeinflussen als auch eine Verstärkung oder – wünschenswerterweise – eine Reduktion seiner Effekte bewirken können. Stressoren in der voranschreitenden Digitalisierung des Arbeitsplatzes ImZuge der Digitalisierungsbestrebungen vieler Unternehmen erlangt die Untersuchung neuer oder zusätzlicher Arbeitsbelastungen durch die vermehrte Nutzung von IKT am Arbeitsplatz zunehmende Relevanz in der Organisationsforschung. Besonders im Fokus steht das Phänomen Technostress. Als relevante technologieinduzierte Stressoren gelten dabei insbesondere die Überflutung durch digitale Technologien (techno-overload), die Komplexität digitaler Technologien (techno-complexity) sowie die Omni- und Dauerpräsenz von Arbeitsplatztechnologien (techno-invasion; Bauwens et al., 2021). Darüber hinaus identifizieren Kocheise und Büttgen (2022) die technologieinduzierte Transparenz des Arbeits- und Leistungsverhaltens auf Individualebene (technology-induced employee transparency) als neue technologieinduzierte Stressorenkategorie. Stress durch technologische Überflutung (techno-overload) Die Nutzung von mobilen Geräten wie Laptops, Tablets und Smartphones, dem Internet sowie kollaborativen Applikationen hat bei Mitarbeitenden die Notwendigkeit geschaffen, zeitgleich mit Informationsströmen aus internen und externen Quellen umzugehen (Ragu-Nathan et al., 2008). Als Folge sind Mitarbeitende mehr Informationen ausgesetzt, als sie effizient verarbeiten können, weshalb sie sich von der Informationsmenge „überschwemmt“ und entsprechend gezwungen fühlen, schneller zu arbeiten, um diesen erhöhten Verarbeitungsanforderungen gerecht zu werden (Ragu-Nathan et al., 2008). Die Kommunikations- und Informationsüberflutung kann bei den Mitarbeitenden zu physischer und emotionaler Erschöpfung, zwei Schlüsselmerkmalen von Burn-out, führen (Bauwens et al., 2021). Stress durch die Komplexität von Technologien (techno-complexity) Aufgrund rapider technologischer Veränderungen empfinden Mitarbeitende eine unzureichende technologische Kompetenz und das Erfordernis, die eigenen Fähigkeiten ständig weiterentwickeln zu müssen – möglicherweise auf Kosten anderer Aufgaben (Ragu-Nathan et al., 2008). Zudem werden Technologien stetig komplexer – eine Herausforderung für viele Mitarbeitende, da die Einarbeitung in die Funktionsweise der IKT Monate dauern kann. Darüber hinaus finden Mitarbeitende die Vielfalt der IKT und Funktionen oftmals einschüchternd oder können nicht nachvollziehen, wie und warum diese verwendet werden sollen. Auch können Unterbrechungen im Arbeitsfluss und Schwierigkeiten aufgrund der komplexen Bedienung der IKT Stress auslösen. Überforderung durch die Technologie und die organisationalen Anforderungen sowie Unzufriedenheit und Frustration sind die Folge (Ragu-Nathan et al., 2008; Tarafdar et al., 2010). Stress durch die Omni- und Dauerpräsenz von Arbeitsplatztechnologien (techno-invasion) Nicht nur die eigentliche Bedienung der digitalen Tools birgt die Gefahr von Stress, sondern bereits die grundsätzliche technologische Durchdringung der Arbeitsplätze kann zu einem höheren Maß an Stress bei Mitarbeitenden führen. Indem IKT die Möglichkeit bieten, immer und überall erreichbar zu sein, lassen sie die Grenzen der Arbeitswelt verschwimmen. Die kontinuierliche Konnektivität mit der Arbeit und das Gefühl der Notwendigkeit, „always on“ und reaktionsfähig zu sein, verlängert bspw. reguläre Arbeitstage in den Feierabend oder Urlaub (Leclercq-Vandelannoitte, 2017). Mitarbeitende erleben ABSTRACT Forschungsfrage: Welche Faktoren führen in einer durch Digitalisierung und multiple Teammitgliedschaften geprägten Arbeitswelt zu Stress und wie kann ein nachhaltiges Human Resource Management (HRM) hier ansetzen, um aktiv gegenzusteuern? Methodik: Die Autoren identifizieren Stressfaktoren und verknüpfen diese mit Gestaltungsansätzen für ein nachhaltiges HRM. Praktische Implikationen: Organisationale sowie mitarbeiterfokussierte Maßnahmen eines nachhaltigen HRM können dazu beitragen, (Techno-)Stress bei Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern zu reduzieren.
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