55 03 / 22 PERSONALquarterly Quellen 1 https://fred.stlouisfed.org/series/JTSQUR 2 https://www.personalwirtschaft.de/news/hr-organisation/jobstudie-ey-great-resignationdeutschland-102298/ 3 https://www.ey.com/de_de/news/2021/12/ey-jobstudie-karriere-20211 4 https://www.wiwo.de/erfolg/management/gallup-studie-jobwechsel-ja-gern-die-greatresignation-erreicht-deutschland/28227928.html 5 https://www.faz.net/aktuell/karriere-hochschule/viele-deutsche-stellen-wegen-coronapandemie-ihre-arbeit-infrage-17935802.html 6 https://doi.org/10.3390/su14052885 7 https://doi.org/10.1177/00332941211051988 telstark negativ miteinander zusammenhängen: Je höher die Befragten ihr Engagement angaben, desto niedriger war die Jobwechselbereitschaft. Für Beamte, Beschäftigte in NGOs und Beschäftigte in der Bildung fiel der Zusammenhang zwischen Engagement und Jobwechselbereitschaft nochmal geringer aus. Im Vergleich dazu hängen Engagement und Arbeitszufriedenheit stark positiv miteinander zusammen, was im Einklang mit den Ergebnissen des berichteten Literaturreviews steht. Der Zusammenhang zwischen Arbeitszufriedenheit und Turnover Intention wurde in dieser Metaanalyse nicht untersucht. Der Minimalkonsens Engagement und Jobwechselbereitschaft hängen mittelstark negativ zusammen. Arbeitszufriedenheit scheint in einer engeren Beziehung zu Jobwechselbereitschaft zu stehen als Engagement. Drei offene Fragen 3 Wie stark beeinflussen unterschiedliche Mitarbeiterbindungsstrategien die Jobwechselbereitschaft? 3 In welcher (kausalen) Beziehung stehen Engagement, Arbeitszufriedenheit und Mitarbeiterbindung? 3 Welche Unterschiede in der Jobwechselbereitschaft und im Engagement bestehen zwischen verschiedenen Branchen und Ländern bzw. Kulturen? Fazit „Die Gründe für Jobwechsel sind sehr vielfältig und komplex“, fasst Prof. Dr. Christoph Schönfelder zusammen, der an der FOM Hochschule Dortmund die Professur für allgemeine Betriebswirtschaftslehre, insbesondere Personal- & Organisationsentwicklung innehat. Er ermutigt Organisationen dazu, die individuellen Arbeitsbedingungen möglichst positiv zu gestalten, um einen Jobwechsel möglichst wenig attraktiv werden zu lassen. „Gerade was Zusammenarbeit in Teams angeht, können heutzutage mithilfe von Digital Analytics innerhalb kürzester Zeit zentrale und akute Herausforderungen, die Engagement und Arbeitszufriedenheit reduzieren können, relativ kostengünstig identifiziert werden.“ Entscheidend für Personalerinnen und Personaler sei hier eine gute wissenschaftliche Ausbildung, um die Reliabilität und Validität der Tools einschätzen zu können, denn hier seien auf dem Markt der Analytics-Lösungen erhebliche Qualitätsunterschiede festzustellen. Letztlich sei Engagement, Arbeitszufriedenheit und damit die Jobwechselbereitschaft jeden Tag aufs Neue positiv beeinflussbar, wenn wirklich angemessene Mitarbeiterbindungsmaßnahmen evidenzbasiert und nachhaltig umgesetzt würden. Engagement, Arbeitszufriedenheit und damit die Jobwechselbereitschaft sind positiv beeinflussbar, wenn Mitarbeiterbindungsmaßnahmen evidenzbasiert und nachhaltig umgesetzt werden.
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