44 PERSONALquarterly 03 / 22 NEUE FORSCHUNG_ARBEITGEBERATTRAKTIVITÄT ein berufliches Vorankommen darunter leiden. Daher wird in der Hypothese 2 untersucht, ob der oben beschriebenen Zusammenhang durch das Geschlecht moderiert wird. Bedeutung der Selbstwirksamkeitserwartung Die meisten Menschen, die sich eine erfolgreiche Führungskraft vorstellen sollen, denken automatisch an Männer. Diesen Sachverhalt haben Schein und Kollegen (1989) plakativ mit der Aussage „Think manager – think male“ beschrieben. Dasgupta und Asgari (2004) schlagen vor, bewusst weibliche Vorbilder zu nutzen, um Karriere behindernde Effekte, ausgelöst durch Geschlechterstereotype, abzumildern. Die Forschung zeigt jedoch, dass weibliche Vorbilder nicht automatisch dazu führen, dass Frauen auf sie positiv reagieren. Einerseits kann eine weibliche Topmanagerin bei Frauen einen Ähnlichkeitseffekt auslösen. Demzufolge wäre es denkbar, dass Frauen sich mit der Topmanagerin identifizieren und motiviert sind, ebenfalls Spitzenpositionen zu bekleiden. Andererseits ist auch ein Kontrasteffekt vorstellbar. Das Erreichen von solch herausragenden Positionen kann für manche Frauen unerreichbar erscheinen. Daher werden erst gar keine Anstrengungen unternommen (Rudman/Phelan, 2010). Das psychologische Konstrukt der Selbstwirksamkeitserwartung wird an dieser Stelle herangezogen, um die unterschiedlichen Reaktionen auf weibliche Vorbilder in Topmanagementpositionen näher zu ergründen. Selbstwirksamkeitserwartung beschreibt die persönliche Überzeugung, auch herausfordernde Situationen aufgrund der eigenen Kompetenzen lösen zu können. Es soll daher die Hypothese 3 untersucht werden, die besagt, dass die wahrgenommene Arbeitgeberattraktivität, hervorgerufen durch eine Stellenanzeige mit Verweis auf eine Topmanagerin, beeinflusst wird durch die Selbstwirksamkeitserwartung der Frauen, die diese Anzeige betrachten. Entsprechend sollten Frauen mit hoher Selbstwirksamkeitserwartung positiv auf die Stellenanzeige mit Topmanagerin reagieren, Frauen mit relativ niedriger Selbstwirksamkeitserwartung hingegen negativ. Methode Zur Überprüfung der Hypothesen wurde ein experimentelles Forschungsdesign gewählt. Grundlage war eine Stellenanzeige für einManagement-Traineeprogrammeines real existierenden internationalen Unternehmens aus der pharmazeutischen Industrie. Eine solche Tätigkeit wurde gewählt, weil es sich um eine realistische Einstiegsposition für die Studienteilnehmer handelte. Drei Varianten der Stellenanzeige wurden zum Zweck der Untersuchung erstellt: erstens ohne Verweis auf eine explizite Frauenförderung, zweitens mit Hinweis auf Frauenförderung und drittens mit Hinweis sowie der Aussage, dass Abb. 1: Mittlere Einschätzung der Arbeitgeberattraktivität in Abhängigkeit von Stellenanzeigenvariante und Geschlecht Quelle: Eigene Darstellung 6 5 4 3 2 1 ohne Frauenförderung mit Frauenförderung mit Frauenförderung und weibl. Vorstand Arbeitgeberattraktivität Stellenanzeige Skala Arbeitgeberattraktivität: 1 = sehr gering bis 6 = sehr hoch; n = 171 männlich weiblich Variable Signifikanz Effektstärke (nach Cohen) Stellenanzeige sig. schwach Geschlecht sig. schwach Stellenanzeige x Geschlecht sig. schwach
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